Biglion: отзыв сотрудника

Люди-расходный материал для компании. Ценность кадров = 0 (отношение к персоналу во время пандемии короновируса только подтвердило это). Руководителям в этой компании проще уволить, заменить сотрудника, чем работать с ним, отсюда такая высокая текучесть. Было множество вариантов решения проблемы текучести персонала, но ни один не был внедрен. Пора бы уже быть честными с самими собой, с сотрудниками и перестать врать людям о том, что компания ценит людей, что компании они важны и призывать их к лояльности, например, просить действующих сотрудников писать хорошие отзывы о компании, перекрывая плохие))Лояльность персонала нужно заслужить хорошим отношением к сотрудникам, заботой о них, а не приказами и лицемерными просьбами. В компании нет качественного обучения, потому что никто не знает чему и как учить. Когда-то что-то придумали и с Божьей помощью продажи кое-как учат. Руководители в обучении не задерживаются, уходят сами, отмахиваясь руками, или их подводят к увольнению. Если захотят внедрить что-то новое, или изменить древнейшие рукописи обучения, их быстро убирают те, кому это не выгодно (например, коммерция, а то на кого потом свалить свои неудачные продажи? Нужен крайний, а тут вот тебе-обучение не справилось, не обучили как надо, крайний нашёлся), а если обучение будет со всеми договариваться, будет френдли, то на внедрение новой системы понадобится, как минимум время, а тут уже собственника не устраивает это. Продукт специфический, нужно не только время, но и деньги, выстроенные процессы, четкий регламент, который все неукоснительно соблюдают. Руководству надо все и сразу, а как известно, такого не бывает. Быстро, качественно, дёшево — так не бывает, уберите что-то одно! Никто не занимается адаптацией сотрудников, многие руководители вообще не понимают, что это и зачем, руководство придерживается позиции-«Получится у сотрудника-останется, наш человек, не получится значит-до свидания, зато прибыль хоть какую-то за это время принесёт, а если что, уволим без выплаты бонуса, естественно». Руководители разных подразделений меняют и без того условные процессы, никто ни с кем не может договориться и каждый кричит свое. Соответственно, отсутствие четко прописанных процессов и реально работающего регламента работы даёт возможность руководителям творить беспредел в работе, менять все на ходу. Отсюда, менеджерам по продажам заработать приличные деньги нереально сложно. Задачи и мотивация меняются в течение рабочего месяца, время, потраченное на одну задачу оказывается потраченным впустую, так как ее уже заменили по ходу работы на другую, по факту получается нулевой результат, работа проделана зря, полный хаос. В Московском офисе ещё можно узнать свежую информацию, подойти к коллегам, а бедные регионы находятся в неведении с момента трудоустройства, их вообще за людей не считают, не считаются с ними. Много отличных компетентных сотрудников приходило работать в компанию, пытались поменять действующий анархичный устой, но это никому не нужно. Выслушать-выслушали, поработали ради видимости работы, махнули рукой и, как в том мультике «И так сойдёт!», так как «коридорный менеджмент» по сути всех устраивает, так что идейные люди уходили из компании, разводя руками. Индексации заработной платы в компании нет, оклады во всех отделах в основном не в рынке, маленькие, редко более ли менее конкурирующие, ДМС нет, бонус в продажах часто задерживают, могут и не заплатить, или урезать, причина найдётся, корпоративной культуры нет, когда-то давно были интересные корпоративы, но их нет уже как года два точно. Отдел подбора персонала — не типичный для современной IT компании. Здесь нет обычных для IT рынка плюшек для сотрудников подбора-гибкого графика начала рабочего дня, нет возможности работать день удаленно (да и удаленно в принципе), никаких дополнительных источников поиска (только hh) и т. п. Планировать свой рабочий день самостоятельно нельзя, руководитель вначале дня говорит, что делать и вы должны придерживаться четко плану, если не сменят задачи. На обед строго час, можете раздробить на перекуры по 15 минут. На собеседования со внутренними заказчиками ходить не приветствуется, так как это трата времени. Задача менеджера по подбору провести первичный скрининг резюме подходящих кандидатов и пригласить на встречу к заказчику, проводить в переговорную, все (исключение это менеджеры по продажам в Москву, вы должны минут 10 очно поговорить с менеджером).Для отдела подбора нет ни внутреннего, ни внешнего обучения, конференций, участия в написании статей и и.д.Если хотите принимать участие в оценке кандидатов, искать интересных IT спецов, в принципе, внедрять новые решения в подбор персонала и использовать их, то вам не сюда. Здесь ваш рабочий день будет таким — поиск резюме-звонок (встреча, или отказ)-проводить в переговорку к заказчику. И так каждый день. Быстро и много приглашать, упор на количество. Работа ресечера, умение оценивать и знание различных методов оценки персонала не обязательно. Вся компания, как мыльный пузырь. Вроде бы IT и на слуху… интересная снаружи, а внутри полная Византия. Отсутствие современных технологий в работе отделов и отвратительное отношение к персоналу.