М.Видео: отзыв сотрудника

Худший работодатель.

Раньше я был мотивирован тем, что, отработав в компании 5−10−25 лет я получал денежную премию. Нынешняя мотивация с кафетерием льгот за многолетний опыт работы — просто позор! Начислять какие-то монеты вместо реальных денег. На эти монеты ты можешь купить дорогой брендированный товар плохого качества (плед, рюкзак, термос и т.п.). Я представляю, как были разочарованы те сотрудники, которые набрали стаж без 1 месяца, недели, дня. Просто перед носом лишили того, что дали при трудоустройстве. позор! Скидка сотрудника должна быть выше. 10% это ничтожно маленькая скидка. Можно сократить размер скидки добавив процент. Не 10% от 100000, а 30% от 50000. Этого достаточно в дополнение к бонусной программе для сотрудников. Это мотивирует приобретать новую технику, соответствовать современным технологиям. Придя домой к сотруднику, можно понимать — он продавец крупной компании и он идет в ногу с технологиями и соответствует современному потребительскому спросу. Стыдно за свой старый и дешевый холодильник, советуя друзьям новый и технологичный.

Бренд NOVEX отвратительное качество внутреннего бренда, обещали три звезды (мотивация за продажу) на весь товар под этим брендом. КБТ — нет, МБТ — нет. Встраиваемая техника — не вся. Обманули? Смею предположить, что в очередной раз — да. ЗА продажу этого бренда сотрудник не получает мотивацию, лучше продать не менее дешевый Аристон чем это убожество.

Универсализация: сначала продавец был продавцом. А теперь продавец сервис инженер (брак, претензии), кассир, кладовщик. Что вы делаете? Почему я работаю за две-три должности, а получаю зарплату за одну? Должен быть Сотрудник, который занимается браком, приемом товара в ремонт, претензиями, обменом, возвратом. Ми не киоск сотовой связи мегафон или Билайн. У нас большой поток покупателей. Настройку оборудования должен уметь делать каждый продавец — бесспорно. В каждом магазине есть сотрудники, которые не умеют/не хотят заниматься проблемными клиентами, а также не умеют/не хотят делать настройки и установки программ. Они ссылаются на задачи от руководства, или ничему не учатся пользуясь у руководства признанием и особой лояльностью к ним.

Ящик для сбора средств в офисе для благотворительного фонда — позор! Большая компания, платит сотрудникам честно заработанную плату за проделанную работу и вымогает деньги в благотворительный фонд. Руководство магазина постоянно позорит сотрудников за то, что там одна мелочь. Большая успешная компания делает отчисления сами и привлекает помощь из вне, а не среди своих же сотрудников. В кафетерии льгот — неиспользованные кафетерные монеты (начисляют вместо премии денежной) перечисляются тоже в благотворительный фонд. А кто их конвертирует в реальные деньги? Как я узнаю, что это правда, а не просто обнуление остатков неиспользованных кафетерных баллов?

в М.Лайфе (портал, где расписание работы, квитки по з.п., онлайн премия за продажи, куча других сервисов в скопе с оформлением электронного больничного) постоянные сбои заставляют меня думать о том, что это сделано специально, чтобы у меня не было возможности отследить свою премию. Ее невозможно посчитать, просто выгрузив свои личные продажи. Так как за один товар на протяжении месяца мотивация может поменяться не раз. Таким образом, можно смело воровать у сотрудников зарплату, ссылаясь на то, что сотрудник все равно не посчитает, а ежедневные продажи в блокнот записывать не станет — некогда.

Высшее руководство ясно и понятно объясняет, как нам достичь наших стратегических целей? НЕТ! Высшее руководство вешает лапшу на уши сотрудникам, пишет красивые письма про то, как важно достигать целей и результатов для головного офиса, а не для меня лично. Чувствуется, что я зарабатываю зарплату [В.] [К.] а не себе.

Мои рабочие задачи НЕ помогают мне приобретать новые навыки. Я перегружен задачами, например — мерчендайзинг (можно просто наполнить витрины товаром, а не переставлять с одного места на другое согласно НОВОЙ планограмме, она НЕ работает, так как продавец ориентирует покупателя в магазине, а не планограмма), мытье витрин (компания нанимает аутсорсинг, зачем я трачу время?), оформление новых акций на витринах сплошная бумага. Мало типографских обозначений акций и огромных ценников, нужно распечатывать на принтере «хэндмэйд» со скидками, надписями, склеивать в парусные плакаты и развешивать возле товара. Кругом копии этих плакатов от размера А6 до размера А2 + маленькие вставки в ценники. На ценниках фломастером надо обводить постоянно что-то.

Мой руководитель НЕ признает мои достижения и вклад в работу. Мой руководитель не видит мои достижения, он видит только ошибки. Показывает свое личное, предвзятое отношение ко мне. Не говорит, как нужно исправлять ошибки, мой руководитель только негативно отзывается о моих ошибках и обо мне как о сотруднике, основываясь только тем, что я, как и каждый человек могу совершать ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Успехи и достижения, не замечаются — воспринимаются как должное и само собой разумеющееся. Остается спросить, а что долен сделать Я, чтобы меня заметили? Другим сотрудникам достаточно выполнить простейшую задачу, для того чтобы быть восхваленным руководителем аж на общем собрании. Наверное, нужно больше молчать, соглашаться со всей неправотой руководителя, соглашаться работать бесплатно, (приходить раньше, уходить позже), соглашаться с бесконечными изменениями графика, жертвовать своими выходными и здоровьем ради благ компании. Если ты идешь на больничный то тебе говорят, что ты подставляешь коллектив. Если ты донор и сдаешь кровь, то каждый твой законный донорский выходной воспринимается как плохое отношение к коллективу и руководству. Кроме того, руководитель пытался обвинить меня в воровстве дважды, подкрепляя это только своими доводами и догадками, «мне на видео показалось», «мне кажется, что это ты».

Организация НЕ удерживает тех людей, которые необходимы для достижения наших бизнес-целей. Организация замотивирована тем, что новые сотрудники принимают нововведения и изменения таковыми, какими они есть. Новые сотрудники не сравнивают многолетний опыт работы. Новые сотрудники не открыты в своем мнении и боятся руководителя на первых годах работы. Как только новый сотрудник переступает порог опыта и является старым сотрудником, руководство делает все, чтобы сотрудник уволился по собственному желанию. Мое руководство называет это «новая кровь». Новая кровь важна для функционала заплесневевшего внутреннего распорядка (приди раньше, уйди позже, долго не обедай), не выходи в туалет, если кто-то на обеде в зале мало продавцов, а ты еще в туалет собрался.

Директор [А.] (Бабасина) подставляла коллектив до декретного отпуска, ранее, работая в Лапландии, проводила махинации с обменом товара (айфон) за который платили другие сотрудники [С.] выживала опытных продавцов по личным не угодным ей признакам якобы непрофессионализма и личной предвзятостью. Продолжает подставлять коллектив сейчас — закрывает глаза на техническое оснащение магазина, пришедшее в негодность и проблемы с безопасность и сохранения ТМЦ — в результате чего был похищен смартфон стоимостью 99 990 неизвестными лицами с улицы. Этот вопиющий случай пыталась повесить на сотрудников, якобы ей не сообщили вовремя о неработающей сигнализации магазина (на протяжении 2-х лет) и ранее она это не видела и не замечала. Хотя сама имела свободный доступ к витринам, оформляя акции и поправляя мерч — не придавала значения отсутствию сигнализации и замков.