ООО Бест Прайс: невыплата зарплаты

Уникальный идентификатор дела 77rs0021-02-2022-014147-62

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации
13 декабря 2022 года адрес
Пресненский районный суд адрес в составе
председательствующего судьи Зенгер Ю.И.,
при секретаре судебного заседания фио,
с участием истца, представителя ответчика по доверенности, помощника Пресненского межрайонного прокурора адрес фио,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-8578/2022 по иску фио фио к ООО «БЭСТ прайс» об установлении факта наличия трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Амиров Х.С. обратился в суд с иском к ООО «БЭСТ прайс» о восстановлении трудовых прав.
В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указал, что на сайте ООО «хэдхантер» нашел вакансию администратора в ООО «БЭСТ прайс», в связи с поиском работы, откликнулся на данную вакансию и был приглашен 29.04.2022 г. на собеседование с заведующим магазином фио со всеми необходимыми документами для трудоустройства. После успешного прохождения собеседования был допущен до работы. Так, с 03.05.2022 г. по 11.05.2022 г. (последний рабочий день) он работал у ответчика в должности администратора с заработной платой в размере 3500 рублей за смену, с ведома работодателя и по его поручению, однако, в нарушение действующего законодательства с ним не был оформлен трудовой договор в письменной форме. Полагает, что поскольку он выполнял одну и ту же работу в спорный период, отработав в магазине 7 смен, подчинялся установленному графику работы, под руководством заведующего магазином фио, ему было оборудовано рабочее место, он был задействован в производственном процессе Общества, то между сторонами сложились фактически трудовые отношения. При приеме на работу истец не был ознакомлен с локальными- нормативными актами работодателя в установленном порядке, а также с должностной инструкцией администратора. С приказом о приеме на работу, как и с приказом об увольнении его не ознакомили, однако, с 12.05.2022 г. незаконно отстранили от работы, тем самым лишив возможности трудиться и получать оплату за труд, при этом с письменным заявлением об обязании заключить трудовой договор он к работодателю в период работы не обращался. После 12.05.2022 г. ответчик работой его не обеспечил, чем нарушил трудовые права истца. Кроме того, у ответчика имеется перед ним задолженность по заработной плате за отработанный период, которая до настоящего времени не погашена. Указанные обстоятельства причинили истцу нравственные страдания и явились основанием для обращения в суд с настоящим иском.
Истец, с учетом заявления об уточнении исковых требований от 13.12.2022 г., просит суд установить факт наличия трудовых отношений между ним и ответчиком в должности администратора магазина, признав отношения трудовыми, начиная с 03.05.2022 г., восстановить его на работе в должности администратора, взыскать с ответчика в его пользу задолженность по заработной плате в размере 30 000 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 13.12.2022 г. в размере 3400 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 12.05.2022 г. по 13.12.2022 г. в размере 247660 рублей, компенсацию морального вреда в общем размере 1 500 000 (500 000+ 1000 000) рублей.
Иных требований истцом не заявлено.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования, с учетом заявления об уточнении иска, поддержал в полном объеме, просил суд их удовлетворить, указав на незаконность действий ответчика, а также указав, что он никогда не обращался в ООО «Смарт Букинг» с целью трудоустройства, о данной организации он узнал впервые в ходе рассмотрения данного дела в суде, а потому просил отнестись критически к доводам ответчика о том, что между сторонами не возникли трудовые отношения, поскольку трудовые отношения возникли у истца с ООО «Смарт Букинг».
Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска в полном объеме по доводам, изложенным в письменном виде, указав, что действительно в спорный период истец посещал магазин, расположенный по адресу: адрес, однако, посещения магазина связано с его работой в ООО «смарт букинг», с которым у ответчика заключен Договор возмездного оказания услуг от 15.07.2020 г. При этом истец в ООО «БЭСТ прайс» с заявлением о приеме на работу не обращался; кадровых решений в отношении него Обществом не принималось; в отношении него не велся табель учета рабочего времени, трудовой договор с ним не заключался; приказы о приеме истца на работу и об увольнении с работы общество не издавало, трудовая книжка ответчику не передавалась, с локальными-нормативными актами работодателя истец ознакомлен не был, истец не получал заработную плату, истец не подчинялся правилам внутреннего Трудового распорядка, в трудовую книжку истца не были внесены соответствующие записи о его работе в Обществе.
Представитель третьего лица ООО «смарт букинг» в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, письменную позицию относительно заявленных истцом требований не представил, уклонился от предоставления ответа на судебный запрос, который был выдан на руки представителю ООО «смарт букинг» по доверенности 11.11.2022 г.
На основании ст. ст. 6.1, стр. 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие третьего лица, извещенного надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, которые суд признает достаточными для принятия судебного акта, с учетом сроков рассмотрения дела.
Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, исследовав письменные материалы дела, в том числе показания ранее допрошенного свидетеля, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования истца подлежащими удовлетворению частично, суд приходит к следующим выводам.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон Трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального Трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального Трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования Трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального Трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков ( пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового Кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
Согласно статье 15 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В силу части первой статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом .
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен ( часть третья статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения Трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников ( пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).
В статье 56 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами ( часть первая статьи 61 Трудового Кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) ( часть первая статьи 67.1 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 68 Трудового Кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного Трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного Трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме ( часть вторая статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( статья 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений Трудового законодательства следует, что к характерным признакам Трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме Трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего Трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер Трудового отношения (оплата производится за труд).
Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме Трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, Трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а Трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков Трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон ( часть третья статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия Трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового Кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15 , 16 , 56 , части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами Трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Статьей 57 Трудового Кодекса Российской Федерации установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.
Как установлено в ходе судебного заседания и следует из материалов дела, трудовой договор между сторонами в спорный период заключен не был, приказ о приеме истца на работу с 03.05.2022 года к ответчику не издавался, как и приказ об увольнении истца, трудовая книжка ответчику не передавалась, в отношении истца не велся табель учета рабочего времени.
Как следует из представленного письма-направления ООО «Смарт Букинг», представленного ответчиком в виде копии (оригинал на обозрение суда по запросу суда не представлен) от 03.05.2022 г., ООО «Смарт Букинг» настоящим письмом направило в ООО «Бэст Прайс» для исполнения договора возмездного оказания услуг от 15.07.2020 года (копия которого представлена ответчиком в материалы дела) следующих своих представителей: фио фио (л.д.53 том 1).
Факт подписания указанного письма – направления истцом в ходе рассмотрения дела оспаривался, истец настаивал, что подпись на данном письме ему не принадлежит, однако, по запросу суда оригинал данного документа ответчиком не представлен.
При этом в период с 03.05.2022 г. по 11.05.2022 г. включительно: а именно: 03, 04, 05, 07, 08, 10, 11 мая 2022 года истец посещал магазин, расположенный по адресу: адрес, заведующей которого на спорный период являлась фио, ему было оборудовано рабочее место, он был задействован в производственном процессе Общества, что не опровергнуто ответчиком допустимым и достоверными доказательствами, более того, напротив факт посещения магазина по указанному адресу подтвержден представителем ответчика в ходе рассмотрения дела.
Из письменных объяснений заведующего магазином № 5924 фио от 16.08.2022 г. следует, что Амиров Х.С. 03.05.2022 г. был направлен для оказания услуг по выгрузке товара от компании «Смарт Букинг», в рамках договора заключенного с ООО «Бэст Прайс», то есть сотрудником ООО «Бэст Прайс» Амиров Х.С. не являлся и не является, также для оказания услуг по разгрузке товара компания Смарт Букинг больше не направляла данного представителя после 11 мая 2022 года (том 1 л.д.63).
С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Суд, принимая во внимание пояснения сторон, показания свидетеля фио, к показаниям которой суд относится критически, поскольку указанное лицо является действующим работником организации ответчика, что говорит о ее заинтересованности в исходе данного спора, в целом ее показания являются противоречивыми и не согласуются между собой и с другими доказательствами по делу, считает доводы и требования истца основанными на законе и подтверждающимися собранными по делу доказательствами, а потому подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.
Так, анализируя представленные по делу доказательства с применением принципов относимости, допустимости, достоверности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, исходя из положений ст. 15 , 16 , 67 , 67.1 , 19.1 Трудового Кодекса РФ суд приходит к однозначному выводу о том, что правоотношения сторон связаны с использованием личного труда истца и являются трудовыми, поскольку в указанный период в иске с 03.05.2022 г. по 11.05.2022 г. включительно, истец работал у ответчика в должности администратора, работа носила постоянный характер, работник был допущен до работы, с учетом графика работы истца утвержденного в Обществе, наличие должности – администратора в штатном расписании Общества подтверждено представителем ответчика. Вместе с тем, трудовой договор с истцом не был надлежащим образом оформлен ( ст. 16 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Так, в соответствии с абз. 2 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако, работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом Трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения ( статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Суд принимает во внимание, что в данном случае суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (Трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и Трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены, в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств ( часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
По смыслу взаимосвязанных положений статей 15 , 16 , 56 , части второй статьи 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие Трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.
В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, чего в данном случае сделано не было.
В соответствии со ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
По смыслу статей 11 , 15 и 56 Трудового Кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного Кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие заявления о приеме на работу, записи в трудовой книжке, Трудового договора само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков Трудового договора.
Суд принимает во внимание, что трудовой договор между сторонами в спорный период действительно заключен не был, однако, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, в том числе представленные стороной ответчика документы, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, а также пояснения сторон, показания свидетеля, суд приходит к однозначному выводу, что между сторонами присутствуют признаки наличия трудовых отношений, в ходе рассмотрения дела установлен факт допуска истца к работе с ведома и по поручению работодателя, выполнения определенной соглашением с ответчиком трудовой функции по должности администратора.
Суд признает несостоятельным утверждение ответчика о том, что не имеется оснований для признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми со ссылкой на те обстоятельства, что приказ о приеме истца на работу ответчиком не издавался, записи в трудовую книжку истца о работе не вносились, трудовую книжку истец ответчику не предоставлял, с правилами внутреннего Трудового распорядка и с иными локальными –нормативными актами ответчика истец не знакомился, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся, заработная плата ему не начислялась и не выплачивалась, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных грубых нарушениях со стороны ответчика по надлежащему, основанному на законе, оформлению отношений с работником.
Представленное стороной ответчика письмо – требование от 03.05.2022 г., факт подписания которого истцом оспаривался, со ссылкой на то, что он в таком письме не расписывался, однако, оригинал письма по запросу суда ответчиком не представлен, не является достаточным основанием для отказа истцу в иске, с учетом конкретных обстоятельств дела.
С учетом представленных доказательств, суд полагает подлежащим удовлетворению требование истца об установлении факта наличия трудовых отношений в спорный период в должности администратора, в отсутствие достоверных доказательств обратного со стороны ответчика, принимая во внимание, что судом в ходе рассмотрения дела установлен факт наличия трудовых отношений в указанной должности в спорный период, которые возникли со дня фактического допущения истца к исполнению трудовых обязанностей с 03.05.2022 г. и по 11.05.2022 г. включительно, учитывая, что правоотношения между сторонами носили длящийся характер и не ограничивались исполнением единичной обязанности, принимая во внимание, факт того, что исходя из пояснений истца, что не оспорено ответчиком 11.05.2022 г. являлся для истца фактически последним рабочим днем, а 12.05.2022 г. истец до исполнения трудовых обязанностей допущен не был.
Вместе с тем, следует отметить, что доводы ответчика о том, что представленные истцом документы не подтверждают обстоятельства, на которые истец ссылается, судом отклоняются, принимая во внимание, что истец, будучи более слабой стороной в правоотношении, имеет объяснимые затруднения в представлении иных документов.
При этом позиция ответчика основана в большей части на отсутствии письменных доказательств у самого истца о наличии именно трудовых отношений с ответчиком, отрицании пояснений истца о фактических обстоятельствах по делу с указанием на наличие трудовых отношений в заявленный период.
Доводы истца не опровергнуты стороной ответчика допустимыми доказательствами, отвечающими признакам объективности в ходе рассмотрения дела, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на сторону ответчика.
Суд критически относится к представленным стороной ответчика документам, которые с достоверностью не могут свидетельствовать об отсутствии факта трудовых отношений с истцом, данные документы составлены работодателем в одностороннем порядке и представлены им в качестве доказательства в суд.
Представленные стороной ответчика документы, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с однозначностью не опровергают наличие трудовых отношений между сторонами, исходя из презумпции их наличия.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о восстановлении на работе, суд исходит из того, что допустимых доказательств увольнения истца с работы на момент рассмотрения дела представлено не было, как указал истец в ходе судебного заседания соответствующего заявления об увольнении истцом написано не было, увольнение истца не производилось, как и не был оформлен надлежащим образом его прием на работу.
При этом суд отмечает, что Трудовой кодекс Российской Федерации, содержащий конструкцию заключения Трудового договора путем фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя ( ч. 3 ст. 16 , ч. 1 ст. 61 , ч. 2 ст. 67 названного кодекса), не содержит конструкции фактического прекращения Трудового договора, без принятия соответствующих актов работодателем. Основания прекращения и расторжения трудовых договоров предусмотрены в ст. ст. 77 - 84 Трудового Кодекса Российской Федерации. Общий порядок оформления прекращения Трудового договора предусмотрен в ст. 84.1 названного Кодекса. Из пояснений истца не следует направление в адрес ответчика какого-либо заявления об увольнении по собственной инициативе истца, следовательно, оснований для установления судом прекращения трудовых отношений между сторонами в трудоправовом смысле не имеется.
Указанный вывод не лишает стороны возможности прекратить трудовые отношения и соответственно внести запись в трудовую книжку о прекращении Трудового договора, с изданием соответствующего приказа об увольнении, которые носят длящийся характер, дата начала которых между сторонами судом определена с 03.05.2022 г., в установленном законом порядке при наличии к тому законных оснований в настоящее время, с учетом, в том числе фактического их прекращения, исходя из позиции истца, которая не опровергнута ответчиком, 11.05.2022 г., учитывая, что с 12.05.2022 г. истец до исполнения трудовых функций допущен не был, равно как и не был обеспечен работой.
Доводы ответчика о том, что трудовые отношения между сторонами не возникали, судом признаются несостоятельными, как противоречащие нормам Трудового законодательства и представленным в дело доказательствам.
Бесспорных и допустимых доказательств того, что работа истцом выполнялась не в рамках трудовых отношений и не в должности администратора, ответчиком также не представлено, тогда как данный факт должен доказать ответчик.
Оценивая доводы истца в части взыскания с ответчика задолженности по заработной плате за отработанный период в размере 30 000 рублей, согласно представленному расчету, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 21 Трудового Кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно статье 132 Трудового Кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом .
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В силу части 1 статьи 135 ТК РФ, абзаца 5 части 2 статьи 57 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Суд отмечает, что в соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами Трудового договора являются работодатель и работник.
Исходя из материалов дела, невозможно определить условия Трудового договора, при этом размер оклада работника не может носить произвольный характер и должен определяться с учетом совокупности обстоятельств, связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника и иных обстоятельств, характеризующих трудовой вклад работника в результаты деятельности организации.
Суд принимает во внимание, что работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику заработной платы, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.
Действующее трудовое законодательство исходит из принципа неукоснительного соблюдения прав работника, вместе с тем ответчиком не представлены документы (платежные ведомости, платежные поручения о перечислении заработной платы, в безналичном порядке на счет работника, или др.), подтверждающие отсутствие задолженности по оплате труда истца за спорный период.
Поскольку трудовые отношения с истцом не оформлены в установленном законом порядке, в материалах дела отсутствуют письменные доказательства, с достоверностью подтверждающие размер заработной платы, установленный истцу, суд полагает возможным исходить из объяснений истца и применить в данном случае положения ст. 68 ГПК РФ, в связи с чем с ответчика надлежит взыскать в пользу истца задолженность по заработной плате за спорный период в размере 30 000 рублей (за 7 отработанных смен), как заявлено истцом, исходя из суммы 3500 рублей за смену, согласно представленному истцом расчету, с учетом положений ст. 196 ГПК РФ, не выходя за рамки заявленной суммы.
Следует отметить, что ответчиком размер задолженности перед истцом не опровергнут, свой контррасчет не представлен. Доказательств оплаты труда истца за отработанный период, ответчиком не представлено.
В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Истец просит суд взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период с 13.05.2022 г. по 13.12.2022 г.
Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за задержку выплаты заработной платы за спорный период с 13.05.2022 г. по 13.12.2022 г. в размере 3753 рублей (392+396+779+896+1290): ((30000 руб. * 14 дней (с 13.05.2022 г. по 26.05.2022 г.) *1/150*14%)+(30000 руб. * 18 дней (с 27.05.2022 г. по 13.06.2022 г.) *1/150*11%)+(30000 руб. * 41 дней (с 14.06.2022 г. по 24.07.2022 г.) *1/150*9,50%)+(30000 руб. * 56 дней (с 25.07.2022 г. по 18.09.2022 г.) *1/150*8,00%)+(30000 руб. * 86 дней (с 19.09.2022 г. по 13.12.2022 г.) *1/150*7,50%)).
Между тем, суд, в рамках заявленных требований, принимая во внимание положения ст. 196 ГПК РФ, считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 13.12.2022 г. в размере 3400 рублей, не выходя за рамки заявленной истцом суммы, как просит истец в уточненном иске.
При этом суд отмечает, что выплата денежной компенсации (неустойки, процентов) за нарушение работодателем Трудового законодательства по день фактического исполнения является обязанностью работодателя.
Кроме того, в ходе рассмотрения дела истец указывал на то, что с 12.05.2022 г. он не был допущен до работы, работой обеспечен не был, что не оспорено стороной ответчика, в настоящий момент он не трудоустроен, поэтому в период с 12.05.2022 г. он находится в вынужденном прогуле по вине работодателя, который подлежит оплате в порядке ч. 1 ст. 157 ТК РФ.
Между тем, законных оснований для взыскания оплаты времени простоя, в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ, в данном случае не имеется, поскольку суд приходит к выводу, что в период с 12.05.2022 г. истец находится в вынужденном прогуле, который подлежит оплате, в соответствии со ст. 234 ТК РФ.
В соответствии с абз. 2 статьи 234 Трудового Кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Период вынужденного прогула истца с 12.05.2022 г. по 13.12.2022 г. включительно составляет 152 раб. дня, согласно производственному календарю, в отсутствие иных данных относительно рабочего времени истца в расчетном периоде.
Среднедневной заработок истца составлял 4285 рублей 71 копеек (30 000 руб./7 отработанных дней).
Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составляет 651 427 рублей 92 копеек (4285 рублей 71 копеек *152 дн.).
Вместе с тем, суд, не выходя за рамки заявленной истцом суммы, в соответствии с ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, взыскивает с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 247 660 рублей.
В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в том числе в невыплате заработной платы, не оформлении трудовых отношений в установленном законом порядке, суд полагает, что требование истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.
При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что не оформление трудовых отношений в установленном законом порядке, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует определить в размере 15 000 рублей.
Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая, что размер компенсации морального вреда, заявленный истцом, является чрезмерно завышенным.
В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.
При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере 6310 рублей 60 копеек.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Установить факт наличия трудовых отношений между фио фио и ООО «БЭСТ прайс» в период с 03.05.2022 г. по 11.05.2022 г. включительно в должности администратора.
Взыскать с ООО «БЭСТ прайс» в пользу фио фио задолженность по заработной плате в размере 30000 рублей 00 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы по состоянию на 13.12.2022 г. в размере 3400 рублей 00 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.05.2022 г. по 13.12.2022 г. в размере 247660 рублей 00 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.
В удовлетворении остальной части иска отказать.
Взыскать с ООО «БЭСТ прайс» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере 6310 рублей 60 копеек.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.
Мотивированное решение суда изготовлено 20 декабря 2022 года
Судья Ю.И.Зенгер