ООО "Моситалмед-здоровье": невыплата зарплаты

Уникальный идентификатор дела 77rs0007−01−2020−010892−14

Номер дела ~ материала 02−7520/2020 ∼ М-7705/2020

Стороны Истец: [З.] В.В. Ответчик: ООО «Моситалмед-здоровье»

Дата поступления 19.06.2020

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 23.09.2020

Cудья [М.] М.В.

Категория дела 45 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено, 23.09.2020 Р Е Ш Е Н И Е именем Российской Федерации 23 сентября 2020 года Замоскворецкий районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи [М.] М.В., при секретаре [Ц.] О.А., с участием прокурора Брагуца О.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2−7520\2020 по иску [З.] [В.] [В.] к ООО о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, — У С Т, А Н О В И Л: [З.] В.В. обратился в суд с исковым заявлением к ООО о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании своих требований указал, что работал в организации ООО с 03.06.2019 в должности специалиста службы внутреннего контроля, с графиком работы сутки через трое на основании Трудового договора. Начиная с октября 2019 года ответчик вынуждает его уволиться с работы, создавая ему невыносимые условия работы, изменил график его работы на режим два через два, при этом с ним никто не согласовывал изменение графика его работы. При этом полагает, что изменение графика его работы существенно увеличивает часы его работы. С 01.01.2020 истца без предварительного уведомления перевели на работу по графику 5/2 с 8-ми часовым рабочим днем, при этом истец проживает в городе Муроме Владимирской области, в силу чего по такому графику работать не мог, при этом его (истца) коллеги остались работать по графику 1\3 (сутки через трое), несмотря на то, что также с ними был заключены изначально трудовые договора о режиме работы 5\2. Полагает, что факт его работы у ответчика по графику 1/3 (сутки через трое) с 24 часовой сменой, подтверждается приложенными к иску документами; истец фактически работая по графику 1/3(сутки через трое) работал 192 часа в месяц, при этом его заработная плата по договору составляла 25 000 рублей в месяц исходя из режима работы 160 часов в месяц. И фактически у него каждый месяц образовывалась переработка, за которую ответчик ему не платил за период с 03.06.2019 по 31.12.2019, чем нарушал его права. Истец неоднократно писал работодателю заявления о незаконном изменении ему режима работы, вследствие чего истец приостановил работу, о чем также написал ответчику. 25.03.2020 истец был уволен за прогулы, при этом истец в день увольнения находился на листе временной нетрудоспособности в связи с травмой ноги (повреждение ахиллово сухожилие). Ссылаясь на изложенное, истец просил суд признать увольнение незаконным, отменить приказ от 25.03.2020 № 6-У о прекращении трудовых отношений по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, восстановить истца на работе в должности специалиста службы внутреннего контроля, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 26.03.2019 по день восстановления на работе, в счет компенсации морального вреда 100 000, 00 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за отработанные сверхурочные часы в период с 01.06.2019 по 31.12.2019 в размере 227 918, 51 рублей, судебные расходы на составление претензии в размере 35 000, 00 рублей. Истец, его представитель по доверенности [П.] С.И. в судебное заседание явились, требования поддержали только в части требований о признании увольнения незаконным, отмене приказа от 25.03.2020 № 6-У о прекращении трудовых отношений по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ, восстановлении истца на работе в должности в должности специалиста службы внутреннего контроля, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 25.03.2019 по день восстановления на работе, компенсации морального вреда 100 000, 00 рублей; требования о взыскании заработной платы за отработанные сверхурочные часы в период с 01.06.2019 по 31.12.2019 в размере 227 918, 51 рублей просили суд оставить без рассмотрения, поскольку данные требования были рассмотрены судом по гражданскому делу № 2−2911\2020. Представители ответчика по доверенности [А.] Е.А., Абеядир Л.П. в судебное заседание явились, возражали против заявленных исковых требований по доводам письменных возражений на иск, приобщенных к материалам дела, просили суд в иске истцу отказать; также полагали, что истцом пропущен срок для обращения в суд по спору об увольнении. Выслушав доводы сторон, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, проверив и изучив письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, оценив все в своей совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из следующего. В соответствии со ст. 11 ТК РФ, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями Трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы Трудового права. В силу ст.192 ТК РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с положениями ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Как установлено в судебном заседании, подтверждается письменными материалами дела, и не оспаривается сторонами, истец находился с ответчиком в трудовых отношениях, что подтверждается копией Трудового договора №01−06/2019-ТД от 03 июня 2019 г. и работал в должности специалиста службы внутреннего контроля с заработной платой в размере 25 000, 00 рублей в месяц (л.д.20−22). В силу п.4.1 Трудового договора истцу был установлен режим рабочего времени: понедельник-пятница с предоставлением 2 выходных дней: суббота и воскресенье, начало работы в 9.00 окончание работы в 18.00. Согласно представленных суду Актов о невыходе на работе с 10 февраля 2020 по 25 марта 2020 г. следует, что истец отсутствовал на рабочем месте в указанный период времени (л.д.37−49). 12.02.2020 истцу было направлено уведомление о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений об отсутствии на рабочем месте с 10.02.2020 (л.д.50), которое истцом было получено 21.02.2020 (л.д.52). В ответ на данное уведомление в заявлении от 21.02.2020 истец указал, что он приостановил работу с 07.02.2020, о чем известил работодателя, поскольку работодатель без согласия истца изменил ему (истцу) условия Трудового договора в части графика работы- с графика на 8-ми часовой рабочий день. 25 марта 2020 г. истец на основании приказа №06-у был уволен из организации ответчика на основании п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, за прогул. Из данного приказа следует, что истцу вменяется отсутствие на рабочем месте с 10.02.2020 по 12.02.2020. Обращаясь в суд с настоящим иском, истец исходит из того, что истец после заключения Трудового договора фактически был допущен до работы с режимом работы, т.е. по графику работы 1\3; данный режим ему был установлен с учетом его проживания в г. Муроме Владимирской области, несмотря, на указанный в трудовом договоре режим работы по графику 5\2; поскольку ответчик вынуждал истца уволиться, он (ответчик) изменил ему (истцу) без согласия с истцом режим работы на 2\2 (на два через два), а потом и на ежедневный 8 часовой рабочий день; в период увольнения истец находился на листе временной нетрудоспособности; срок для обращения в суд пропущен по болезни. Обсуждая данные доводы истца, суд исходит из следующего. Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В силу действующего Трудового законодательства именно на работодателя возложена обязанность представить суду доказательства, свидетельствующие о совершении работником дисциплинарного проступка, соблюдении срока применения взыскания, а также о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Между тем, таких доказательств ответчиком суду не представлено. Так, согласно материалов дела, истец проживает в г.Муром Владимирской области. Стороной истца представлены суду оригиналы проездных документов, копии которых были приобщены к письменным материалам дела (л.д.150−159), из реестра которых следует, что очевидно, что истец в 2019 году не работал ежедневно по графику 5\2, поскольку время выезда из Москвы и Мурома попадает на рабочее время, если исходить из графика работы 5\2. Например: если истец во вторник 04.06.2019 прибывает в Москву из Мурома рано утром в 6 часов 15 минут, то соответственно, в понедельник 04.06.2019 он на работе не мог присутствовать в течении рабочего времени 8 часов, так как в пути истец проводит 4 часа 54 минуты; аналогично  — в сентябре, октябре 2019 г.; также из представленных суду ж\д билетов следует, что, например, в ноябре 2019 г. истец выезжает из г.Москвы в г.Муром в рабочее время в будни в 13 часов 18 минут, или поздно вечером 20 час.24 мин, соответственно, прибывает в Муром в 18 часов 42 минуты или рано утром следующего дня, который является рабочим днем; или, например, 17 декабря 2019 г., выезжает из Москвы в Муром рано утром в 5 часов 20 минут, т.е. в рабочий день, соответственно, весь рабочий день отсутствует на работе; например- 05 декабря выезжает из Москвы 01 час.21 мин., соответственно, весь день 06 декабря не присутствует на рабочем месте. Вместе с тем, согласно табелей учета рабочего времени представленных ответчиком, истец в спорный период времени работает ежедневно 8 часов, тогда как в указанные истцом дни согласно реестра ж\д билетов он находится в дороге. Таким образом, доводы истца о том, что до декабря 2019 г. истец работал по графику, состоятельны и нашли свое объективное подтверждение в ходе судебного разбирательства; вместе с тем, доводы ответчика в той части, что истец работал по условиям Трудового договора, т.е. ежедневно по 8 часов в день своего объективного подтверждения в ходе судебного разбирательства не нашли. Кроме того, доводы истца в той части, что он работал по сменному графику, подтверждается письмами истца к ответчику от 09.12.2019 (л.д.57), 09.01.2020 (л.д.60), 05.02.2020 (л.д.61), где истец, обращаясь к работодателю о незаконном изменении ему режима рабочего времени, ссылается на то, что режим работы при приеме на работу у него был по графику; а также предоставленной копией журнала приема сдачи дежурств (л.д.99−105), из которой также явствует, что истец работал по графику. Кроме того, суд также неоднократно обязывал ответчика обеспечить явку свидетелей [П.] Н.С., [У.] О.А. — действующих работников ответчика, которые являются сотрудниками охраны и о допросе которых ходатайствовал истец в ходе судебного разбирательства для установления фактических обстоятельств по делу в части режима рабочего времени истца и всех сотрудников охраны и о ведении книги приема и сдачи дежурств и журнала обзвона оперативными дежурными, в связи с чем, суд был вынужден подвергнуть данных свидетелей принудительному приводу Определением от 21.09.2020; вместе с тем, ответчик явку данных свидетелей не обеспечил, адреса сотрудников [П.] Н.С., [У.] О.А. не предоставил, ссылаясь на защиту персональных данных (л.д.206), журналы суду не предоставил, ссылаясь на отсутствие таковых, чем лишил суд установить фактические и юридически значимые обстоятельства по данному делу. Поскольку в споре с работодателем сотрудник является слабой стороной, находится в административном подчинении, в данном случае все возможные сомнения суд толкует в пользу слабой стороны, т.е. в пользу истца. Таким образом, обсуждая все вышеизложенное, суд приходит к выводу, что при приёме на работу истец, несмотря на оговоренные в трудовом договоре условия работы при отсутствии сменности, фактически работал по сменному графику работы; установление истцу иного графика работы по сути вынудило истца прекратить выходить на работу, поскольку истец в силу того, что проживал в другом регионе  — в г. Муроме Владимирской области не мог выходить на работу ежедневно, о чем ответчику написал в затребованном от него объяснении. Таким образом, при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения ответчик данные обстоятельства причины неявки на работу истца не учел. Как уже указывалось судом выше, в силу части 5 статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Тем самым федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника — крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания — может быть применено лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Исходя из конкретных обстоятельств дела, суд приходит к выводу о том, что истец не выходил на работу с 10.02.2020 по 12.02.2020 по уважительным причинам, при этом суд также исходит из того, что возникновение данной ситуации при которой истец перестал выходить на работу послужили непоследовательные действия самого ответчика в части установление режима рабочего времени сначала по графику, а впоследствии изменение режима рабочего времени на ежедневный 8-ми часовой рабочий день без учета места проживания истца. Кроме того, в силу ст. 193 ТК РФ Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Как следует из приказа об увольнении, истцу вменяется прогулы с 10.02.2020 по 12.02.2020, соответственно, дисциплинарное взыскание должно быть применено за нарушение, допущенное 10.02.2010 не позднее 10.03.2020, а за 12.02.2020 не позднее 12.03.2020, поскольку о допущенных нарушениях ответчик узнал в указанные даты, что подтверждается составленными Актами о не выходе на работу (л.д.37−38 вместе с тем, приказ об увольнении издан 25.03.2020, т.е. по истечении месяца со дня обнаружения проступка, что является нарушением порядка увольнения. При этом, обсуждая доводы истца в той части, что истец в день увольнения находился на листе временной нетрудоспособности суд исходит из следующего. В силу ст. 81 ТК РФ Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Как следует из представленных суду документов, истец в период с 23.03.2020 по 14.08.2020 находился непрерывно на листах временной нетрудоспособности (л.д.7−10; 62−65 на стационарном лечении истец находился с 18.05.2020 по 29.05.2020. В ходе судебного разбирательства истец пояснил, что о том, что находиться на листке временной нетрудоспособности он предупредил заместителя начальника генерального директора [П.] А.А. по телефону. Суд обязал ответчика обеспечить явку [П.] А.А. в качестве свидетеля для установления фактических обстоятельств по делу и проверки указанных доводов истца; вместе с тем, ответчик явку данного свидетеля не обеспечил, адрес сотрудника [П] А.А. не предоставил, ссылаясь на защиту персональных данных (л.д.206), в силу чего суд критически относиться к доводам ответчика о злоупотреблении истца правом (сокрытие нетрудоспособности) и исходит из того, что истец предупредил ответчика о своей нетрудоспособности. Таким образом, истец был уволен незаконно в связи с тем, что был нетрудоспособен в день увольнения и с нарушением порядка увольнения, поскольку нарушен срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. При таких обстоятельствах, суд считает, что требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении истца в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в порядке ст. 394 ТК РФ подлежат удовлетворению. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В связи с признанием судом увольнения истца незаконным, суд удовлетворяет требования истца о восстановлении истца в должности в должности специалиста службы внутреннего контроля в ООО. Обсуждая доводы ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд по спору об увольнении, суд исходит из следующего. В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Согласно представленных истцом документов следует, что истец в период с 23.03.2020 по 14.08.2020 находился непрерывно на листах временной нетрудоспособности (л.д.7−10; 62−65 на стационарном лечении истец находился с 18.05.2020 по 29.05.2020, при этом, как пояснил в ходе судебного разбирательства истец, у него бы разрыв ахиллова сухожилия, в связи с чем истец находился на стационаре, в дальнейшем был на костылях. В суд истец обратился 19.06.2020. В п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Ввиду изложенного, суд признает причины, по которым истец несвоевременно обратился в суд с иском о восстановлении на восстановлении на работе и иными исковыми требованиями уважительными и полагает возможным восстановить истцу срок для обращения в суд по спору об увольнении. В соответствии со ст. 394 ТК РФ Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его увольнения. В соответствии с представленной ответчиком в суд справкой, размер среднедневного заработка истца составил 1009, 01 рублей (том², л.д.267). Вместе с тем, суд находит, что среднедневной заработок ответчиком посчитан неверно, поскольку согласно Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. Соответственно, количество фактически отработанных в этот период дней согласно справке составляет не 231 календарный день, а 171 рабочий день. Таким образом, средний дневной заработок истца составит 1 364, 70 рублей, заработная плата за время вынужденного прогула составит за период с 26.03.2020 по 23.09.2020  — 184 234, 50 рублей (1 364, 70×124), где 124 — дни вынужденного прогула. Данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора (ст. 237 ТК РФ) или судом в случае спора. Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение, что в отношении истца работодатель допустил неправомерные действия, а именно — имело место незаконное увольнение, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда с учетом разумности и справедливости  — 20 000, 00 рублей, поскольку суд полагает, что требования истца о взыскании с ответчика в счет компенсации морального вреда 100 000, 00 рублей явно завышенные. Руководствуясь ст.ст.194−198 ГПК РФ, суд, — Р Е Ш И Л: Признать увольнение [З.] [В.] [В.] по пп. п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отменить приказ № 06-у о 25.03.2020. Восстановить [З.] [В.] [В.] на работе в ООО должности специалиста службы внутреннего контроля. Взыскать с ООО в пользу [З.] [В.] [В.] заработную плату за время вынужденного прогула в размере 181 234, 50 рублей, в счет компенсации морального вреда 20 000, 00 рублей. Взыскать с ООО госпошлину в доход бюджета г.Москвы сумму в размере 4 584, 46 рублей. Решение суда может быть обжаловано в Московский городской суд через Замоскворецкий районный суд в течение 30 дней с момента изготовления решения суда в окончательном виде. Судья: