ООО "ТД Дока": Трудовой спор о признании договора бессрочным и незаконности увольнения.

Уникальный идентификатор дела 77rs0012−02−2023−012475−42

Номер дела ~ материала 02−7590/2023 ∼ М-7942/2023

Стороны Истец: [Б.] А.А. Ответчик: ООО «ТД Дока»

Дата поступления 09.06.2023

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 06.09.2023

Cудья [О.] И.А.

Категория дела 46 — Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 06.09.2023

решение

Именем Российской Федерации город Москва 6 сентября 2023 года Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи [О.] И.А. при секретаре [Т.] О.С., с участием старшего помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Токаревой Н.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2−7590/23 по иску [Б.] А.А. к ООО «ТД «дока» о признании срочного Трудового договора заключенным на неопределенный срок, об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании увольнения незаконным, возложении обязанности составить акт о несчастном случае, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Истец [Б.] А.А. обратился в суд с иском к ООО «ТД «дока» о признании срочного Трудового договора заключенным на неопределенный срок, об отмене приказов о применении дисциплинарного взыскания, признании увольнения незаконным, возложении обязанности составить акт о несчастном случае, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что 15.12.2022 г. [Б] А.А. на основании Трудового договора № 34 принят на работу в ООО «ТД «дока» на должность кладовщика. Согласно п. 2.3 договора срок действия Трудового договора с 15.12.2022 г. по 04.12.2023 г. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 месяц. При оформлении на работу ответчик истца для прохождения медицинского предварительного осмотра не направлял, с должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами не ознакомил, первичный инструктаж по технике безопасности и охране труда на рабочем месте не провел. 10.01.2023 г. около 11 часов утра произошел несчастный случай, истец поднимался по приставной лестнице на 2 этаж складского стеллажа и упал, от чего потерял сознание. При медицинском обследовании 10.01.2023 г. у истца выявлены: закрытый вывих головки правой плечевой кости, а впоследствии 16.01.2023 г. перелом костей плюсны правой стопы со смещением, то есть в результате несчастного случая истец получил повреждения здоровья, утратил трудоспособность, которая до настоящего времени полностью не восстановлена. Вместе с тем ответчик данный случай, связанный с производством, надлежащим образом не оформил, в связи с чем [Г.] инспекцией труда ответчику выдано предписание о составлении акта по форме Н-1 и передаче его истцу и в исполнительный орган страховщика. Указанное предписание ответчиком не исполнено. В период с 10.01.2023 г. по 24.03.2023 г. истец находился на больничном, а 27.03.2023 г. последнему сообщено о расторжении Трудового договора ввиду не прохождения истцом испытательного срока в соответствии со ст.71 ТК РФ. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку оснований для заключения срочного Трудового договора не имелось, а основания для расторжения Трудового договора, указанные в заключении о результатах испытания от 27.03.2023 г., являются формальными, при приеме на работу истец с должностной инструкцией не ознакомлен, какой-либо план работы с обозначением объемов работы на время испытания ему не устанавливался и до сведения истца не доводился, увольнение произведено до окончания предусмотренного трудовым договором срока, ответчиком не соблюден порядок уведомления истца о расторжении Трудового договора, отсутствуют конкретные критерии оценки результатов испытания и доказательства, подтверждающие выводы о не прохождении испытательного срока. Кроме того, истцу стало известно о вынесении ответчиком приказа № 4/1 от 30.12.2022 г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, ответчик письменные объяснения от истца не истребовал, служебная проверка не проводилась, степень вины истца в нарушениях не устанавливалась, оценка тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен не давалась, а сам приказ о применении дисциплинарного взыскания не конкретизирован. Основываясь на изложенном, истец просит признать трудовой договор № 34 от 15.12.2022 г. заключенным на неопределенный срок, признать незаконным и отменить приказ № 12 от 28.03.2023 г. об увольнении истца, обязать ответчика составить акт о несчастном случае по форме Н-1, признать незаконным и отменить приказ № 4/1 от 30.12.2022 г. о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.03.2023 г. по дату восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 1 500 000 руб., расходы по оплате юридической помощи в размере 50 000 руб., почтовые расходы в размере 847 руб. 92 коп. Истец и его представитель истца по ордеру адвокат [С.] Н.А. в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали в полном объеме по доводам, изложенным в иске. Представитель ответчика по доверенности [А.] Л.А. в судебном заседание явилась, против удовлетворения исковых требований возражала по основаниям, изложенным в письменных возражений на иск. Представитель третьего лица [Г.] инспекции труда в г. Москве в судебное заседание не явился, судом о дате и месте судебного разбирательства извещался надлежащим образом, о причинах своей неявки суду не сообщил, в связи с чем, суд считает возможным рассмотреть настоящие требования на основании положений ст. 167 ГПК РФ. Суд, выслушав стороны, обсудив доводы иска и письменных возражений на него, заслушав мнение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично, исследовав письменные материалы дела, оценив в совокупности представленные доказательства, находит исковые требования, подлежащие удовлетворению, исходя из следующего. Трудовые отношения согласно положениям части 1 статьи 16 Трудового Кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании Трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Часть 1 статьи 56 Трудового Кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы Трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Судом установлено и следует из материалов дела, что между ООО «ТД «дока» и [Б.] А.А. заключен трудовой договор № 34 от 15.12.2022 г., по условиям которого [Б.] А.А. принят на работу на должность кладовщика. Работа по договору является для работника основной (п. 1.2). Местом работы работника является склад работодателя, расположенный по адресу: … (п. 1.3). Труд работника по договору осуществляется в нормальных условиях. Трудовые обязанности работника не связаны с выполнением тяжелых работ, работ в местностях с особыми климатическими условиями, работ с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (п. 1.5). Работник подлежит обязательном социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1.6). Трудовой договор заключен на срок с 15.12.2022 г. по 14.12.2023 г. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 1 месяц (п.2.3). За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 49 500 руб. (п. 3.2). Приказом № 4/1 от 30.12.2022 г. в связи с поступившими докладными от коммерческого директора [Е.] М.Ю. от 30.12.2022 г., комплектовщика [Д.] О.В. от 30.12.2022 г., [Б] А.А. привлечен к дисциплинарному взысканию в виде замечания. В период с 10.01.2023 г. по 24.03.2023 г. [Б] А.А. находился на больничном. Как следует из заключения, утвержденного генеральным директором ООО «ТД «дока» Гета Ю.А. о результатах испытания, за время работы с 15.12.2022 г. по 10.01.2023 г. [Б] А.А. неоднократно допускал ошибки, нарушал плановые сроки, что привело к невыполнению задач, поставленных перед подразделением, в частности: допущение ошибок при сборке заказов (не ориентируется в номенклатуре), невнимательность, медлительность, отказ от подписания акта о приемке товара. [Б.] А.А. не выдержал испытания и не соответствует поручаемой работе в должности кладовщик. Рекомендовано расторгнуть трудовой договор с [Б.] А.А. до истечения срока испытания в соответствии с ч.1 ст. 71 ТК РФ. 27.03.2023 г. ООО «ТД «дока» [Б.] А.А. представлено уведомление о расторжении Трудового договора в соответствии со ст. 71 ТК РФ. Актом № 2 от 27.03.2023 г. об отказе работника подписать уведомление об увольнении от 27.03.2023 г. зафиксирован отказ [Б.] А.А. от подписания данного уведомления. Приказом о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником (увольнении) № 12 от 28.03.2023 г. [Б] А.А. уволен с должности на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания). В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в соответствии со статьей 192 ТК РФ. По смыслу ст. 192 ТК РФ достаточным основанием для применения дисциплинарного взыскания является единичное неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. При выявлении систематического нарушения должностных обязанностей работодатель вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание за каждое из допущенных нарушений, равно как и вправе применить одно дисциплинарное взыскание за совокупность допущенных нарушений. Указанной статьей предусмотрено три вида дисциплинарных наказаний: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения определен статьей 193 ТК РФ. В соответствии со статьей 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника. Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании письменное объяснение у [Б.] А.А. истребовано работодателем в устной форме 28.12.2022 г. От дачи объяснений [Б.] А.А. отказался. Каких-либо письменных доказательств указанному, стороной ответчика не представлено. При этом издание приказа № 4/1 — 30.12.2022 г. до истечения двух рабочих дней, предоставленных работнику законом для дачи объяснения, свидетельствует о прямом нарушении норм Трудового законодательства, в связи с чем, приказ № 4/1 от 30.12.2022 г. о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания является незаконным. В связи с чем требования истца в данной части подлежат удовлетворению, приказ генерального директора ООО «ТД «дока» от 30.12.2022 г. №4/1, принятый в отношении [Б.] А.А. признается судом незаконным, наложенное указанным приказом дисциплинарное взыскание в виде замечания надлежит отменить. Требования к содержанию Трудового договора определены статьей 57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,  — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного Трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом (абзац четвертый части 2 статьи 57 ТК РФ). В статьях 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров. Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового Кодекса Российской Федерации). Так, согласно абзацу шестому части первой статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с временным (до одного года) расширением производства или объема называемых услуг. Согласно части 1 статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении Трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного Трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Из приведенных нормативных положений ТК РФ следует, что трудовые отношения между работодателем и работником возникают на основании заключенного с ним Трудового договора, условия которого работник и работодатель должны соблюдать. К числу обязательных условий Трудового договора относится срок его действия. Трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок — не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. При заключении Трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 ТК РФ). В период испытания на работника распространяются положения Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 ТК РФ). Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 ТК РФ). Частью 1 статьи 71 ТК РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение Трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 ТК РФ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение Трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 ТК РФ). Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания. В силу положений статьи 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности, нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре. По смыслу указанной статьи в испытательный срок не должны засчитываться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и без уважительных причин (например, период прогула). Издание распорядительного документа о продлении испытательного срока по причине фактического отсутствия работника на работе прямо действующим трудовым законодательством не предусмотрено. По мнению [Б.] А.А. его увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ является незаконным, поскольку оснований для заключения срочного Трудового договора не имелось, а основания для расторжения Трудового договора, указанные в заключении о результатах испытания от 27.03.2023 г., являются формальными, при приеме на работу истец с должностной инструкцией не ознакомлен, какой-либо план работы с обозначением объемов работы на время испытания ему не устанавливался и до сведения истца не доводился, увольнение произведено до окончания предусмотренного трудовым договором срока, ответчиком не соблюден порядок уведомления истца о расторжении Трудового договора, отсутствуют конкретные критерии оценки результатов испытания и доказательства, подтверждающие выводы о не прохождении испытательного срока. Основанием для увольнения истца послужили уведомление от 28.03.2023 г. о предстоящем увольнении, заключение, утвержденное генеральным директором ООО «ТД «дока» Гета Ю.А. о результатах испытания, за время работы с 15.12.2022 г. по 10.01.2023 г. В судебном заседании по ходатайству стороны ответчика допрошен свидетель [Е.] М.Ю., которая будучи работником ответчика, осуществляла контроль за работой истца, указала, что со своими должностными обязанностями истец не справлялся, и с самого начала его работы к нему были многочисленные замечания. [Б.] А.А. уведомлен о расторжении Трудового договора 27.03.2023 г., трудовой договор расторгнут 28.03.2023 г. В данном случае увольнение истца, не уведомленного о решении работодателя об его увольнении по ст. 71 ТК РФ в установленный трехдневный срок, лишило истца возможности представить свои возражения по существу претензий работодателя, и ответчиком нарушена процедура увольнения истца по инициативе работодателя, в связи с чем увольнение истца не может быть признано законным. Кроме того, допрошенный в судебном заседании свидетель показал, что истец изначально не справлялся с поставленными перед ним трудовыми задачами, однако, каких-либо претензий относительно работы ему работодателем не предъявлялось, доказательства этого отсутствуют, объяснения по выявленным обстоятельствам у истца не истребовались, в связи с чем суд приходит к выводу о том, что доказательств каких-либо значительных нарушений истцом своих должностных обязанностей, которые бы препятствовали осуществлению им работы, ответчиком не представлено и увольнение его по указанному основанию нельзя признать законным. Ответчиком заявлено о пропуске срока обращения в суд, на что истцом подано заявление о восстановлении пропущенного срока. Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального Трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Данная правовая норма направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (ч. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением. Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленный данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд. Согласно разъяснениям, данным в п. 3 Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального Трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 ГПК РФ). В силу положений п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального Трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Приведенный в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального Трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора. Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального Трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением Трудового спора. Из материалов дела следует, что с исковым заявлением [Б.] А.А. обратился в суд 09.06.2023 г., однако как пояснил истец в ходе рассмотрения дела, ранее, то есть в установленный законом срок,  — один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении, обращался за защитой своих трудовых прав в Кузьминскую межрайонную прокуратуру г. Москвы, Государственную инспекцию труда в городе Москве, в связи с чем по его заявлению проведены проверка ООО «ТД «дока». Ответы по результатам проверки получен истцом в мае 2023 года. Указанные доводы суд находит состоятельными и свидетельствующими о наличии со стороны [Б.] А.А. намерения защитить свои права и законные интересы в установленные законом сроки. Пропуск срока обращения в суд с учетом фактических обстоятельств дела является незначительным, связан с обращением в Кузьминскую межрайонную прокуратуру г. Москвы, Государственную инспекцию труда в городе Москве, что не может являться основанием для отказа [Б.] А.А. в восстановлении его нарушенных трудовых прав. Суд признает причины пропуска срока обращения в суд уважительными и полагает возможным восстановить пропущенный срок, в связи с чем отказывает ответчику в удовлетворении ходатайства о применении последствий пропуска данного срока. В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Согласно ч. ч. 1, 3 ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В силу п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2006 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника, независимо от режима его работы, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Поскольку суд пришел к выводу о незаконности увольнения [Б.] А.А., в соответствии с положениями ч. 1 ст. 394 ТК РФ, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности кладовщика, приказ генерального директора ООО «ТД «дока» от 28.03.2023 г. № 12, принятый в отношении [Б.] А.А., о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником (увольнении) является незаконным. Поскольку увольнение истца признано судом незаконным, ему подлежит оплате время вынужденного прогула по правилам ст. ст. 139 ТК РФ, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от дата № 922, и исходя из размера среднедневного заработка, указанного в справке работодателя, который истцом не оспорен — 2 300 руб. 90 коп. Вынужденным прогулом для [Б.] А.А. является период с 28.03.2023 г. по 06.09.2023 г., в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию в счет заработной платы за время вынужденного прогула сумма в размере 257 700 руб. 80 коп. (2 300 *112). Разрешая требования о признании срочного Трудового договора, заключенным на неопределенный срок, суд исходит из следующего. Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,  — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного Трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 ТК РФ). Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 ТК РФ). Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон Трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 ТК РФ). Согласно абзацу 8 части 1 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного Трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 ТК РФ). В соответствии с частью 2 статьи 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 ТК РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного Трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. В силу требований части пятой статьи 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, учитывая, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, учитывая позицию истца, суд приходит к выводу, что ответчик не обосновал и не представил допустимых и достоверных доказательств наличия оснований для заключения с истцом срочного Трудового договора, в связи с чем требования истца о признании срочного Трудового договора № 34 от 15.12.2022 г. трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, подлежат удовлетворению. Довод ответчика, что численность работников ответчика составляет 32 человека, в связи с чем имелись законные основания для заключения срочного Трудового договора с истцом, суд находит несостоятельным, поскольку обязательным условием являлось добровольное согласие работника, а исходя из обстоятельств настоящего спора суд приходит к выводу, что срочный трудовой договор заключен работником вынужденно. Статьей 237 ТК предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон Трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Учитывая то, что суд пришел к выводу об увольнении истца с нарушением требований Трудового законодательства, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, степень нравственных переживаний истца, степень вины ответчика, значимость для истца нарушенного права, учитывая принципы разумности и справедливости, в связи с чем полагает возможным удовлетворить требование истца о взыскании компенсации морального вреда, в сумме 20 000 руб. Разрешая требование истца о возложении на ответчика обязанности составить акт о несчастном случае по форме Н-1, суд приходит к следующим выводам. Согласно ст. 228 ТК РФ при несчастных случаях, указанных в статье 227 настоящего Кодекса, работодатель (его представитель) обязан: немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию; принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения — зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия); немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные в настоящем Кодексе, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом — также родственников пострадавшего; принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования в соответствии с настоящей главой. Статьей 356 ТК РФ предусмотрено, что в соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует, в том числе, следующие основные полномочия: осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением Трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы Трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно. В соответствии со ст. 229.3 ТК РФ государственный инспектор труда при выявлении сокрытого несчастного случая, поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лица, состоявшего с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая, а также при получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования, проводит дополнительное расследование несчастного случая в соответствии с требованиями настоящей главы независимо от срока давности несчастного случая. Дополнительное расследование проводится, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости — представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем). Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая. В этом случае прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда. Согласно п. 25 Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утвержденном Постановлением Минсоцразвития России от 24 октября 2002 года № 73, при выявлении несчастного случая на производстве, о котором работодателем не было сообщено в соответствующие органы в сроки, установленные статьей 228 Кодекса (далее — сокрытый несчастный случай на производстве), поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего, его доверенного лица или родственников погибшего в результате несчастного случая о несогласии их с выводами комиссии, а также при поступлении от работодателя (его представителя) сообщения о последствиях несчастного случая на производстве или иной информации, свидетельствующей о нарушении установленного порядка расследования (отсутствие своевременного сообщения о тяжелом или смертельном несчастном случае, расследование его комиссией ненадлежащего состава, изменение степени тяжести и последствий несчастного случая), государственный инспектор труда, независимо от срока давности несчастного случая, проводит дополнительное расследование несчастного случая, как правило, с участием профсоюзного инспектора труда, при необходимости — представителей иных органов государственного надзора и контроля, а в случаях, упомянутых во втором абзаце пункта 20 настоящего Положения,  — исполнительного органа страховщика (по месту регистрации прежнего страхователя). Как следует из материалов дела и пояснений сторон, данных в ходе судебного заседания, 28.04.2023 г. [Г] инспекцией труда в городе Москве, наделенной соответствующим правом в силу вышеперечисленных норм, ответчику направлено предписание о составлении акта по форме Н-1, обязательное для выполнения работодателем, в связи с чем оснований для удовлетворения требования истца о возложении судом на ответчика обязанности по составлению вышеуказанного акта, не имеется. Согласно ч.1 ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. Согласно ч.1 ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Из представленного истцом договора на оказание юридических услуг усматривается, что истцом понесены расходы по оплате юридических услуг в размере 50 000 руб. С учетом сложности данного дела, объема представленных и исследованных судом документов, количества и продолжительности судебных заседаний, действительного участия в них представителя истца, разумности, на основании ст. ст. 98, 100 ГПК РФ суд считает возможным удовлетворить требование о взыскании расходов по оплате юридических услуг частично в размере 25 000 руб. В порядке ст.98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы в размере 847 руб. 92 коп., поскольку данные расходы являлись необходимыми и документально подтверждены. Работники — истцы по трудовым спорам освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ). В силу ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина — в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме 6 077 руб. 01 коп. подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета г. Москвы. На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 — 198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования [Б.] А.А. (паспорт серии … №…) к ООО «ТД «дока» (ИНН …) о признании срочного Трудового договора заключенным на неопределенный срок, об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, признании увольнения незаконным, возложении обязанности составить акт о несчастном случае, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда — удовлетворить частично. Признать трудовой договор между [Б.] А.А. и ООО «ТД «дока» №34 от 15.12.2022 г. заключенным на неопределенный срок. Признать незаконным приказ генерального директора ООО «ТД «дока» от 30.12.2022 г. №4/1, принятый в отношении [Б.] А.А., отменить наложенное указанным приказом дисциплинарное взыскание в виде замечания. Признать незаконным приказ генерального директора ООО «ТД «дока» от 28.03.2023 г. №12, принятый в отношении [Б.] А.А., о прекращении (расторжении) Трудового договора с работником (увольнении). Восстановить [Б.] А.А. на работе в ООО «ТД «дока» в должности кладовщика. Взыскать с ООО «ТД «дока» в пользу [Б.] А.А. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 257 700 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 25 000 руб., почтовые расходы в размере 847 руб. 92 коп., а всего 303 548 (триста три тысячи пятьсот сорок восемь) руб. 72 коп. Решение суда в части восстановления [Б.] А.А. на работе подлежит немедленному исполнению. В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. Взыскать с ООО «ТД «дока» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 6 077 руб. 01 коп. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. Судья И.А. [О.] Решение в окончательной форме принято 20 сентября 2023 г. PAGE PAGE 12 №2−7590/23 УИД 77rs0012−02−2023−012475−42