Авиакомпания «Северо-Запад»: Необходимы улучшения в коммуникации и корпоративной культуре

Проработав в компании 3 года, из плюсов могу выделить следующее:

— Работа в условиях постоянного напряжения действительно помогает быстро обучаться, запоминать процессы.

— Полученный опыт помог мне четко понять, в какой рабочей среде я хочу развиваться дальше, а какие условия и подходы для меня неприемлемы.

Их слишком много, но основное:

1. Внутренние процессы и распределение ответственности.

Компании стоит пересмотреть подход к командной работе. По моему опыту, взаимодействие между отделами не строится как работа единой команды. Создается ощущение, что задача отдельных сотрудников/подразделений — не решить вопрос, а найти того, на кого можно переложить ответственность. Особенно это заметно в коммуникации с частью менеджеров ВС. Объективно — у некоторых сотрудников есть завышенное ощущение собственного статуса, из-за чего общение с коллегами не всегда конструктивно. На мой взгляд, компании важно развивать культуру, где все понимают, что коллектив — команда, а не инструмент для самоутверждения за счет других.

2. Заработная плата, условия.

Хотелось бы видеть понятную систему мотивации и дополнительные условия для сотрудников. В компании отсутствуют привычные преимущества: ДМС, корпоративные мероприятия, карьерный рост, компенсация парковки и т. д.

3. Корпоративная культура и атмосфера.

Корпоративная культура требует внимания. По моему опыту, атмосфера в компании не располагает к спокойному, приятному рабочему процессу. Коммуникация часто строится не на взаимной поддержке, а на попытках подчеркнуть собственную значимость за счет других. Также в повседневном взаимодействии не всегда заметны базовые человеческие ценности: уважение, эмпатия, готовность поддерживать в сложной ситуации. Из-за этого рабочая среда — эмоционально напряженная.

Отдельно хотелось бы отметить проблему слухов. На мой взгляд, руководству важно пресекать такие ситуации. По моим наблюдениям, иногда руководители не останавливают распространение субъективных оценок, а в отдельных случаях сами задают тон обсуждению.

Для здоровой корпоративной культуры важно, чтобы руководство было примером уважительного общения, а не участником происходящего.

4. Ожидание VS реальность.

На сайте, в описании компании много говорится о карьерном росте, наставничестве и развитии. На практике многое из этого либо отсутствует, либо реализовано формально. Наставничество существует за счет самих сотрудников, которые в свое рабочее время помогают новым коллегам разбираться в процессах без соответствующего вознаграждения.

5. Отношение к сотрудникам и текучесть.

Для людей, любящих авиацию, компания могла бы стать местом для долгой, стабильной работы. Однако складывается впечатление, что сотрудники не воспринимаются как важная часть бизнеса.

Вместо того чтобы улучшать условия для тех, кто уже вложил много времени и энергии в развитие процессов, проще найти новых или дождаться (помочь) ухода старых. А вот сотрудники, которые позволяют себе менее дисциплинированное поведение, не получают соответствующую обратную связь.

На мой взгляд, улучшив коммуникацию внутри, отношение к людям и культуру ответственности, текучесть кадров может стать меньше. Возможно, тогда не придется регулярно возвращать в работу недавно закрытые вакансии.