ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "С 7 ИНВЕСТ": Суд удовлетворил иск о взыскании невыплаченной премии за труд.

 Решение

Именем Российской Федерации

26 августа 2025 года адрес

Нагатинский районный суд адрес в составе председательствующий судья [Р.] О.Л., при ведении протокола судебного заседания секретарем фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02−5615/2025 по иску [Я.] [Е.] [А] к ООО ≪##tag_40##≫ о взыскании задолженности по заработной плате,

установил:

Свои требования мотивировала тем, что с 11.02.2022 по 20.10.2023 она работала в ООО ≪##tag_45##≫ по трудовому договору в должности администратора (по совместительству), трудовой договор был расторгнут по заявлению работника.

При увольнении истцу не была выплачена премия по итогам сумма в размере сумма, хотя расчетный листок о начислении указанной премии был ей работодателем представлен. За 2022 ей подобная премия выплачивалась.

Просит взыскать с ответчика указанную премию в размере сумма, проценты по ст. 236 ТК РФ за задержку ее выплаты.

Представитель истца в судебное заседание явилась измененные требования (с учетом процентов по ст. 236 ТК РФ) полностью поддержала.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, уведомлены надлежаще, представлено письменное возражение на иск, согласно которому данная премия истцу не полагалась, так как по локальным документам ответчика премия начислялась сотрудникам по основному месту работы, а [Я.] Е.А. являлась совместителем, указание в расчетном листе [Я.] Е.А. о начислении данной премии являлось технической ошибкой работодателя, кроме того, заявлено о пропуске срока по ст. 392 ТК РФ.

Суд, выслушав сторону истца, изучив материалы дела, исследовав представленные по делу доказательства, приходит к следующему выводу.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

На основании ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В абзаце 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву корреспондирует установленная абзацем 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из анализа приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

В силу ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 11.02.2022 по 20.10.2023 истец фиоКА. работала в ООО ≪##tag_67##≫ по трудовому договору в должности администратора (по совместительству), трудовой договор был расторгнут по заявлению работника.

При увольнении истцу не была выплачена премия по итогам сумма в размере сумма, хотя расчетный листок о начислении указанной премии был ей работодателем представлен. За 2022 ей подобная премия выплачивалась.

В ходе рассмотрения дела ответчиком не оспаривалось, что сотрудникам ООО ≪##tag_70##≫ произведена выплата премии по итогам работы за 2023, истец не включена в приказ о премировании в связи с тем, что приказом работодателя данная премия выплачивалась работникам по основному месту работы, выплата премии совместителям (каковым являлась [Я.] Е.А.) не предусмотрена, указание в расчетном листе [Я.] Е.А. о начислении данной премии являлось технической ошибкой работодателя.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч. 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч. 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суд полагает необоснованными доводы стороны ответчика о правомерности не включения истицы в перечень лиц, подлежащих премированию за спорный период.

Суд учитывает, что действующее законодательство гарантирует защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в отношении истицы допущена дискриминация в сфере оплаты труда, она поставлена в неравное положение с другими работниками, полностью проработавшими указанный период и продолжающими работать.

Исходя из требований законодательства, предусматривающего, что решение о выплате (снижении, лишении) премии должно соответствовать критериям, установленным коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя, и не может являться произвольным, учитывая, что в течение всего указанного периода истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком и выполняла трудовые обязанности, при этом достигла показателей в работе, при которых возможно премирование, что стороной ответчика не оспаривалось, суд приходит к выводу об отсутствии у работодателя законных оснований для невыплаты истцу премии за отработанный период.

В вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), несмотря на установленное законом право, а не обязанность работодателя производить таковые, последний не может действовать произвольно, и, во всяком случае, связан необходимостью обеспечения соблюдения принципов и норм, составляющих конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений, складывающихся в данной сфере. Свобода усмотрения работодателя в данном случае не является абсолютной. Работодатель, приняв решение о праве работника на получение вознаграждения за интенсивность и высокие результаты работы, определив порядок и условия его выплаты, не вправе в одностороннем порядке отказаться от исполнения обязанности по выплате дополнительного вознаграждения за труд.

Учитывая, что представленный ответчиком локальный правовой акт ≪##tag_83##≫ (являющийся составной частью трудового соглашения сторон) не предусматривает ограничения прав работников на их премирование по итогам года в зависимости от основного места работы, либо совместительства, то, что за 2022 указанная премия [Я.] Е.А. выплачивалась (что ответчикам не оспаривалось) и то, что расчетный листок о начислении указанной премии был работодателем ООО ≪##tag_84##≫ представлен работнику [Я.] Е.А., суд находит неправомерными действия ООО ≪##tag_85##≫ по невыплате истцу [Я.] Е.А. премии за период 2023.

Доводы ответчика о технической ошибке при выдаче истцом уведомления о начисления спорной премии судом отклоняются, так как по смыслу ст. 137 ТК РФ различная трактовка локальных правовых актов работодателем и работником не может расцениваться как счетная ошибка.

Истцом указано, что размер ее премии как сотруднику, работающему на момент издания приказа, с учетом фактически отработанного времени, составил сумма Указанный расчет ответчиком в порядке ст. 56 ГПК РФ не оспорен.

Срок (1 год) по ст.392 ТК РФ истцом не пропущен (с учетом даты подачи нынешнего иска 21.10.2024)

С учетом изложенного, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию премия в размере сумма

Согласно ст. 236 ТК РФ на указанную сумму подлежат начислению проценты за период с 21.10.2023 по 26.08.2025 в размере сумма, расчет процентов судом проверен и является обоснованным, контррасчета процентов ответчиком не представлено.

Согласно содержания ст. 103 ГПК РФ в связи с удовлетворением истца с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

На основании вышеизложенного, и руководствуясь ст. ст. 194  — 19(гпк РФ, суд

решил:

Взыскать с ООО ≪##tag_96##≫ (ИНН 5009051721) в пользу [Я.] [Е.] [А.] (паспортные данные…): невыплаченную премию в размере сумма, проценты по ст. 236 ТК РФ в размере сумма

Взыскать с ООО ≪##tag_98##≫ госпошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Нагатинский районный суд адрес.

Решение в окончательной форме изготовлено 21 ноября 2025 года

Судья [Р.] О.Л.

УИД 77RS0017−02−2024−023009−07