CSI (Кристалл Сервис Интеграция): Проблемы культуры управления и текучки кадров.

Проработала в компании достаточно, чтобы понять: многие проблемы здесь не случайность, а следствие сложившейся культуры управления. Начну с организации работы. Разработка может переносить CR без нормального уведомления заинтересованных сотрудников. Между подразделениями регулярно возникают проблемы с коммуникацией, а реальная заинтересованность в общем результате есть далеко не у всех. В сервисе при этом постоянная текучка, что само по себе довольно показательно. Система мотивации фактически не работает. Уровень зарплат — ближе к низу рынка, а попытки обсуждать повышение заканчиваются очередной причиной, почему именно сейчас это невозможно: «тяжелые времена», «генеральный запретил повышать зарплаты», «не тот год» и т. д. Прозрачного понимания, что сотрудница должна сделать, чтобы существенно увеличить свой доход, нет. Но деньги — далеко не самая неприятная проблема. Одна из главных причин выгорания здесь — систематическое обесценивание труда. Если ты добилась хорошего результата, очень быстро выясняется, что это не совсем твоя заслуга: помог рынок, повезло с обстоятельствами, хорошо сработали другие подразделения и т. д. Зато когда возникает проблема, найти конкретного виноватого почему-то значительно проще. Отдельного внимания заслуживает культура общения некоторых руководителей. Грубость, публичное неуважение к сотрудникам, беспардонные подколы и переход на личности здесь могут оставаться без каких-либо последствий. Особенно удивляет позиция вышестоящего руководства: о подобных ситуациях знают, но предпочитают либо не вмешиваться, либо находить им оправдание. Коммерческий директор позволяет себе весьма специфическое общение с сотрудниками: бестактные вопросы о личной жизни, браке и детях, подколы и сексистские высказывания. Из особенно запомнившегося: «женщина нужна для того, чтобы рожать, а не думать». И это не история о том, что кто-то однажды неудачно пошутил. Проблема в том, что подобный стиль общения известен окружающим и воспринимается руководством как нечто, с чем можно продолжать жить. За время работы я также наблюдала несколько историй увольнения сотрудников, которые происходили по очень похожему сценарию. Вместо прямого и честного разговора вокруг человека постепенно создавались условия, в которых продолжать работать становилось крайне сложно. В какой-то момент сотрудник либо уходил сам, либо появлялся набор претензий, позволяющий обосновать расставание с ним. Особенно интересно, что проблемы нередко возникают именно с сильными сотрудниками, которые имеют собственное мнение, задают неудобные вопросы и не готовы молча соглашаться со всем, что спускается сверху. Со стороны складывается парадоксальная картина: слабый или давно выгоревший, но удобный сотрудник может спокойно оставаться в компании. Сильный, результативный, но неудобный — рискует довольно быстро превратиться в «проблемного». Создается впечатление, что некоторые директора воспринимают CSI практически как собственную компанию, в которой можно устанавливать свои правила. Возможно, этому способствует невмешательство собственника и высокий уровень доверия к руководителям. Только за последний год проблем от такой модели управления, по моим наблюдениям, меньше не стало. Самое неприятное — здесь действительно есть хорошие специалисты и люди, которым не безразличен результат. Но корпоративная культура постепенно учит их простой вещи: проявлять инициативу и спорить с руководством может оказаться значительно менее выгодно, чем быть удобным. Тем, кто рассматривает предложение о работе в CSI, советую на собеседовании подробно спрашивать не только про зарплату и красивые KPI, но и про реальную текучку в конкретном подразделении, причины ухода предыдущих сотрудников, критерии повышения зарплаты и стиль управления будущего руководителя.