НастАртВЕБ: Руководству необходимо улучшить культуру и ясность обязанностей

Главное достоинство этого места, что я там больше не работаю.

К счастью для меня (но, к сожалению для законов справедливости), очень хорошие люди порой приходят работать в это место (не все, конечно). Круг знакомств можно расширить прям основательно, ибо текучка бешеная.

Были интересные проекты. Правда, очень интересные, потому что разбираться, что вообще там напродавали, с ума сойти, какой интригующий процесс!

Также мне действительно удалось чему-то научиться и что-то узнать — за это я респектую (но в основном себе).

К плюсам еще отнесу смелость ген.дира компании. Сидеть на алгоритмах, которым место в музее цифрового антиквариата, в упор не видеть прогресс, и искренне верить, что платёжеспособная аудитория до сих пор слепо несет деньги — это не просто смело, а крайне смело.

Порекомендовать этот ипподром я могу беззубым джунам: сможете, как никак, прокачать свои навыки, только лишний раз не показывайте, что у вас есть свое мнение. Если земля плоская — она плоская.

Ну и в завершение всего вышесказанного в этом блоке желаю компании просветления (себе тоже). И шикарной производительности кофемашине.

Начать руководящему составу этой организации, конечно же, нужно с себя.

Ниже я приведу зоны роста, которые просто кричат, чтобы на них обратили внимание.

Понимаю, что моих некомпетентных советов не спрашивали, но и разрешение мне не нужно, поэтому я начну.

Иерархия компании максимально понятна — в составе руководства ее основатели и… (честно говоря, не знаю, как правильно объяснить роль человека, обязанности которого не ясны даже ему самому. Серьёзно, советую хоть пару умных слов прочитать в интернете, чтобы понимать, как объяснять функционал своей крутой должности, — ну развиться, так сказать, если ты директор в этом деле).

И первая моя рекомендация по улучшению:

— Расширение вокабуляра фразой: «Твоя работа нас не устраивает, если так будет продолжаться дальше, нам придётся попрощаться, даём тебе такой-то срок для исправления ситуации. Либо мы начинаем искать нового сотрудника, пока ты закрываешь дела и дорабатываешь 2 недели» — этот оборот речи смело можно использовать вместо пассивно-агрессивных охов-вздохов в чатах или нескончаемых пересудов по углам с другими сотрудниками.

Далее перейдём к корпоративной культуре (если что, дефиницию загуглите).

Компания маленькая, и чтобы обеспечить эту самую культуру, достаточно следовать своим же регламентам (а не вспоминать о них только, когда это удобно). Ну и регулярная карусель перемывания костей одному отделу с другим тоже не способствует поднятию корпоративного духа.

+ неплохо было бы узнать, что такое онбординг, — ладно, тут борщанула, просто хотя бы место заранее нужно готовить для человека, который пришёл в свой первый день, а то как-то неприветливо и неорганизованно получается — так ненароком ещё задумаешься, что в компании везде бардак, а не только в онбординге ;)

Далее. Существует такая штука, как матрица приоритизации. И существует она явно за пределами этой компании. Задачи, требующие внимания, так и продолжают его требовать. Но чтобы имитировать бурную деятельность, нужно же делать хоть что-то. Поэтому в работу активно берутся мелкие, едва ли на что-то влияющие таски.

По ощущениям — это уборка пыли в комнате горящего дома. А если метафора слишком сложна для понимания: вы горите, и чистая полка в кладовке вас не спасёт.

Это и многое другое по-хорошему надо сесть и исправить, а не искать с улицы того, кто это сделает, или надеяться на то, что всё исправится само собой. Чудес, всё-таки, не случается (кроме моего увольнения)..