NWComm: Несправедливая оплата, манипуляции KPI, токсичный менеджмент.

1. Несправедливая система оплаты:
 — Зарплата полностью зависит от KPI, фиксированная часть крайне мала.
 — За 4 года фиксированная часть повышалась лишь однажды.
 — Повышение зарплаты возможно только через увеличение объема задач. Опыт, квалификация, сложность обязанностей не учитываются.
2. Практика манипуляции KPI: При стабильном достижении высоких показателей и росте выручки компания в одностороннем порядке снижала процентные ставки по KPI, что приводило к значительному уменьшению зарплаты. Некоторые изменения даже не обсуждались, мы узнавали о них постфактум при получении зп.
- Недостижимые цели: Руководство регулярно устанавливает заведомо недостижимые планы для получения «хорошей» зарплаты. Стабильное достижение этих планов ведет к их пересмотру в сторону увеличения или снижению KPI (см. выше).
3. Культура переработок и эксплуатация:
- Ненормированный рабочий день: Сильное давление с целью постоянных переработок, которые не оплачиваются. Новым сотрудникам внушают, что «Лучше сегодня сделать больше, поработать дольше, чтобы получить бонусы."
- Нездоровые приоритеты: Приветствуется задержка на работе (особенно среди руководителей), но отслеживаются опоздания, даже после позднего завершения задач.
- Командировки: При выезде на мероприятия сотрудники обязаны работать «с утра до ночи» без оплаты сверхурочных. Организация поездок минимальна (дешевые билеты, отсутствие времени на отдых, иногда на обед), требуется явка на работу сразу по возвращении.
4. Дополнительные неоплачиваемые обязанности:
- Регулярное выполнение задач, не входящих в должностные обязанности: подготовка корпоративных подарков клиентам (часто поручается новичкам), организация корпоративов, функции офис-менеджера (заказ воды, взаимодействие со строителями, продажа имущества и т. д.).
- Для руководителей: Обязанности по проведению собеседований, онбордингу и сопровождению новых сотрудников занимают значительное время, влияют на личные KPI, но не компенсируются финансово.
- Увольнение/Отпуск как нагрузка: При уходе сотрудника в отпуск или, особенно, при увольнении, на него и коллег накладывается непропорционально большой объем задач по передаче дел и выполнению новых. Процесс увольнения становится крайне затруднительным («тот еще квест»), за исключением случаев, когда сотрудника просят уйти немедленно.
5. Проблемы с позицией руководителя отдела:
- При назначении на должность руководителя зарплата первые полгода остается на уровне менеджера или даже ниже.
- Зарплата руководителя зависит от KPI всего отдела, что делает ее крайне нестабильной из-за практики манипуляции KPI компанией (см. п.1).
6. Токсичный менеджмент, непрофессионализм и давление при уходе:
- Непродуктивный и токсичный стиль управления: Генеральный директор демонстрирует высокую степень субъективности, пассивную агрессию и открытую неприязнь к сотрудникам, которые не соответствуют ожиданиям в поведении или принимают решение об уходе. В случае отказа от задачи (даже при доп задачах, которые не относятся к должности) типичны манипулятивные фразы: _«Понятно, видимо никому это не нужно. Я поняла»_. Мотивация строится на давлении («кнуте»), например: _«Мы не уверены, что с таким плохим планом можем позволить себе корпоратив»_.
- после подачи заявления об увольнении отношение к сотруднику со стороны генерального директора резко ухудшается: проявляется в игнорировании, грубости в общении и общем создании некомфортной атмосферы.
- Давление при увольнении и нарушения практики: Есть случаи увольнения сотрудников одним днем, а точнее давлении на том, чтобы сотрудник сегодня написал заявление по собственному желанию без предоставления времени на поиск работы и выплат. Это лишает сотрудников предусмотренных трудовым законодательством прав и гарантий.
- Непродуктивные коммуникации: Генеральный директор вовлечен в операционку, но не вникает в суть. Многочисленные встречи дублируют вопросы, не приводя к решениям.