Совкомбанк Технологии: Постоянные изменения условий затягивают профессиональный рост

Впечатления от работы в компании остались крайне негативными.

За пять лет застал «рассвет» и «закат». Главная проблема — непрозрачность управленческих решений и зависимость отношения к сотруднику не столько от результатов его работы, сколько от личных симпатий руководства.

Обещания здесь дают легко, но впоследствии о них могут забыть или сделать вид, что никаких договоренностей не существовало. При этом под лояльностью часто понимают не качественную работу, ответственность и вовлеченность, а готовность во всем соглашаться с начальством и не задавать неудобных вопросов. Сотрудник, который открыто говорит о проблемах, предлагает улучшения или не поддерживает сомнительные решения, рискует быстро получить статус нелояльного. Его профессиональные компетенции и реальный вклад в работу проекта при этом могут не учитываться. Намного проще продвигаться тем, кто не спорит, поддерживает любую позицию руководителя и выстраивает отношения через перекуры, совместные обеды и другое неформальное общение.

В результате возможности повышения (через подачу заявки на талант-ревью) зависят не столько от качества работы, сколько от того, насколько человек удобен конкретному лиду или административному рук-лю. Некоторые руководители ведут себя так, будто могут единолично распоряжаться карьерой сотрудников, руководствуясь прежде всего собственными предпочтениями.

Особенно уязвимыми оказываются удаленные сотрудники. При возникновении конфликтов руководство не всегда пытается объективно разобраться в ситуации и может автоматически поддержать того, кто работает в офисе. В моем случае это даже не скрывали, прямо заявив:"Мы за нашего офисного сотрудника, потому что он здесь». После подобных слов говорить о беспристрастном рассмотрении конфликта не приходится. Если удаленный сотрудник становится неудобным, отношение к нему быстро меняется: начинается давление, создаются некомфортные условия и возникает ощущение, что человека последовательно подталкивают к уходу.

При этом правило «все должны выходить в офис» применяется в компании избирательно. Например, разработчиков (Новосибирск) фактически не затронула кампания по обязательному возвращению, тогда как для сотрудников других направлений и регионов присутствие в офисе стало жестким требованием. В результате единая политика существует только формально, а фактические условия зависят от подразделения и ценности конкретной категории сотрудников для руководства.

Отдельного внимания заслуживает талант-ревью. Процедура, в рамках которой оцениваются навыки сотрудника и его «полезность» для проекта. На собеседованиях этот процесс преподносится как понятный и доступный механизм профессионального роста. На практике периодичность талант-ревью нигде четко не регламентирована, а самостоятельно инициировать процедуру сотрудник не может. Решение подавать на ТР полностью зависит от лида или административного руководителя. Это создает широкие возможности для субъективного подхода.

Минусы работы:

При личном конфликте или отсутствии расположения со стороны руководителя возможность пройти оценку для повышения может откладываться на неопределённый срок. Обычно используются одни и те же формулировки: «в этот раз всё занято», «сейчас процесс на холде», «в следующий раз подадим». Со временем становится очевидно, что речь идёт не о временной загруженности, а о сознательном затягивании процесса.

Дополнительную непрозрачность создаёт постоянное изменение требований. За восемь месяцев критерии допуска к талант-ревью менялись четыре раза. Сначала утверждалось, что сотрудник должен проработать в компании более года. Затем появилось условие, фактически превращённое в инструмент давления: подавать на талант-ревью тех, кто посещает офис пять дней в неделю.

В департаменте QA хаотичная смена правил завершилась введением ещё одного ограничения: подаваться на талант-ревью могут только инженеры, которые предварительно прошли внутреннюю аттестацию на автоматизированного тестировщика. Таким образом, условия профессионального роста не являются стабильными и понятными заранее. Они регулярно пересматриваются, а сотрудник не может быть уверен, что после выполнения одних требований перед ним не появятся новые..