ПАО "Авиационный комплекс им. С.В. Ильюшина": невыплата зарплаты

Уникальный идентификатор дела 77rs0023-02-2020-004011-68

Номер дела ~ материала 02-1664/2021 (02-7900/2020) ∼ М-42886/2020

Стороны Истец: [Б.] И.А. Ответчик: ПАО "Авиационный комплекс им. С.В. [И]"

Дата поступления 30.11.2020

Дата рассмотрения дела в первой инстанции 30.03.2021

Cудья [К.] О.М.

Категория дела 45 - Трудовые споры о взыскании невыплаченной заработной платы, других выплат (и компенсации за задержку их выплаты)

Текущее состояние Удовлетворено частично, 30.03.2021 решение

Именем Российской Федерации 30 марта 2021 года Савеловский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи [К.] О.М. при секретаре [С.] Д.Н. с участием прокурора Бельской С.А. рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1664/2021 по иску [Б.] [И.] [А.] к ПАО Авиационный комплекс имени С.В. [И.] о признании увольнения и приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда, установил: истец [Б.] И.А. обратился в суд с иском к ответчику ПАО Авиационный комплекс имени С.В. [И.] о признании увольнения и приказа № 283-3-ЛС от 09 октября 2020г. о прекращении Трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконными, восстановлении на работе в должности начальника пожарной, промышленной безопасности и охраны окружающей среды, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, из расчета должностного оклада и ежемесячной стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. (л.д.3-14). В обоснование заявленных исковых требований истец [Б.] В.А. указал, что ответчиком при его увольнении не были предложены все имеющиеся вакантные должности, не предоставил ему должностные инструкции по предлагаемым вакантным должностям для принятия истцом решения о замещения какой-либо должности, что является нарушением его трудовых прав. В судебном заседании истец [Б.] И.А. и его представитель [К.] Д.И. заявленные исковые требования поддержали в полном объеме. Представитель ответчика по доверенности [М.] А.А. заявленные [Б.] И.А. исковые требования не признала, представила письменные возражения по иску (л.д. 333-337). Суд, выслушав объяснения истца, его представителя, представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, находит исковые требования [Б.] И.А. подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям. Из материалов дела следует, что истец [Б.] И.А. состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 09 октября 2012 г., в том числе с 01 ноября 2019 г. в должности начальника отдела пожарной и промышленной безопасности и охраны окружающей среды, что подтверждается представленной копией трудовой книжки, трудовым договором № 12/13513 от 09 октября 2012, и не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании (л.д. 34-36, 328-339). Приказом № 283-3-ЛС от 09 октября 2020 [Б.] И.А. уволен 09 октября 2020 в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 20, 44). В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Из приказа об увольнении истца следует, что основанием к его увольнению до истечения срока предупреждения явилось заявление истца от 06 октября 2020 об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 09 октября 2020 (л.д.50). Проверяя обоснованность и законность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему выводу. Согласно приказу № 535 от 27 августа 2020 в связи с утверждением организационных структур и штатных расписаний структурных подразделений из штатного расписания ответчика с 07 декабря 2020 были исключены должности (штатные единицы) согласно приложению № 1 к приказу, в том числе должность начальника отдела пожарной, промышленной безопасности и охраны окружающей среды (л.д.45-49). Из представленного суду штатного расписания, действующего у ответчика по состоянию на 08 октября 2020 следует, что штат отдела пожарной, промышленной безопасности и охраны окружающей среды включал в себя должность начальника отдела, руководителя направления, главного специалиста (л.д.53-139, 131). Согласно штатному расписанию, действующему у ответчика по состоянию на 10 октября 2020, т.е. после увольнения истца, отдел пожарной, промышленной безопасности и охраны окружающей среды как структурное подразделение сохранился, в его состав входят должности руководителя направления и главного специалиста. Принимая во внимание, что право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению штата и исключения конкретных и введение новых штатных единиц, суд не вправе входить в обсуждение вопроса о необходимости проведения мероприятий по сокращению штата, в данном случае, исключения из штата ответчика должности, занимаемой истцом. При этом суд также принимает во внимание, что согласно ч. 1 ст. 39 ГПК РФ право определять существо требований и основания иска принадлежит истцу. Из искового заявления истца и его объяснений в судебном заседании следует, что он считает свое увольнение незаконным в связи с нарушением ответчиком ч. 1 ст. 180 ТК РФ. Таким образом, поскольку представленными суду письменными доказательствами подтверждается факт исключения из штата занимаемой истцом должности, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Уведомлением № 077-736 от 28 сентября 2020 [Б.] И.А. 28 сентября 2020 был уведомлен о сокращении занимаемой им должности и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем свидетельствует личная подпись истца на уведомлении (л.д. 51). В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Из материалов дела следует, что 28 сентября 2020 истцу в порядке трудоустройства при наличии у него соответствующей квалификации, знаний, умений и навыков было предложено занять одну из 36 вакантных должностей, относящихся к руководителям структурных подразделений, (л.д. 52). При этом сведения о наличии или отсутствии должностных инструкций по предложенным должностям в уведомлении не содержится. 02 октября 2020 истец обратился к ответчику с письменным заявлением о предоставлении ему возможности ознакомиться с должностными инструкциями по предложенным должностям и положениями о подразделениях для принятия решения о переводе на одну из предложенных должностей. Однако должностные инструкции и положения о структурных подразделениях истцу ответчиком представлены не были, что не отрицал представитель ответчика в судебном заседании. Удовлетворяя заявленные истцом исковые требования, суд принимает во внимание следующие обстоятельства. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение Трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового Кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 27 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.). В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В пункте 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Из приведенных положений Трудового Кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм Трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами Трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового Кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового Кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. Доводы ответчика о том, что действующее трудовое законодательство не содержит обязанности составлять должностные инструкции, а, кроме того, в связи с подачей истцом 06 октября 2020 г. заявления о досрочном увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель не успел представить истцу должностные инструкции, суд расценивает как злоупотребление своими правами, поскольку в случае отсутствия у работодателя должностных инструкций по предлагаемым истцу должностям, ответчик обязан был представить истцу иные документы с указанием круга обязанностей по предложенным вакантным должностям для принятия решения о согласии /несогласии занять какую-либо из предложенных должностей. Однако истец был лишен такой возможности ввиду отсутствия информации о квалификации и объеме трудовых обязанностей по предложенным должностям. Также суд учитывает, что в соответствии со ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику, копии документов, связанных с работой, тогда как в данном случае работодатель в нарушение требований названной правовой нормы такие документы истцу не предоставил, в результате чего работник был лишен возможности выразить волеизъявление на занятие какой-либо из представленных должностей или дать согласие на перевод. То обстоятельство, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено ответчиком до истечения двухмесячного срока предупреждения на основании личного заявления истца, не является основанием для признания увольнения [Б.] И.А. законным. По смыслу приведенных выше норм, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в период с момента предупреждения о предстоящем увольнении до увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации увольняемого работника, или нижестоящие должности. Однако ответчик единожды предложил истцу в порядке трудоустройства вакантные должности руководителей структурных подразделений, не представив при этом суду в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ доказательств об отсутствии в период с 28 сентября по 09 октября 2020 иных вакансий, тогда как предложение работнику в период проведения мероприятий по сокращению штата всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а также нижестоящих должностей, является важнейшей гарантией трудовых прав работника, установленной ч. 3 ст. 81 ТК РФ. С учетом вышеизложенного, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а поэтому не может быть признано законным, в связи с чем исковые требования истца о признании незаконным его увольнения и приказа № 283-3-ЛС от 09 октября 2020 г. о прекращении Трудового договора, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ. В связи с увольнением истца 09 октября 2020 время вынужденного прогула суд исчисляет с 10 октября 2020 г. по 30 марта 2021 г. (день вынесения судом решения), что составляет 113 рабочих дней (октябрь-15, ноябрь- 20, декабрь -23, январь-15, февраль -19, март-21). Согласно представленной ответчиком справке средний часовой заработок истца составлял 1 006 руб. 34 коп. (л.д. 339). Определяя размер заработной платы истца за время вынужденного прогула, исходя из сведений, указанных в данной справке, суд принимает во внимание, что ответчик, несмотря на требование суда о представлении ответчиком справки о среднем дневном заработке, такие сведения не представил, равно как и сведения о произведенных ответчиком выплат истцу в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также суд принимает, что истец в судебном заседании размер своего среднего часового заработка, представленного ответчиком, не оспаривал. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору, заключенному между сторонами 31 января 2020, истцу была установлена пятидневная рабочая неделя с продолжительностью ежедневной работы 8 часов (л.д.43). Таким образом, за 113 рабочих дней вынужденного прогула, исчисленных по производственному календарю по пятидневной рабочей неделе, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере 909 731 руб. 36 коп.(1 006 руб. 34 коп. х 8 час. х 113 дн.). Из указанной суммы подлежат исключению денежные средства, выплаченные истцу в виде выходного пособия при увольнении и за второй месяц трудоустройства в размере, соответственно, 176 000 руб. и 164 000 руб., согласно сведениям, представленным истцом. Как указано ранее, ответчик сведения о произведенных истцу выплатах в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не представил. Таким образом, в счет заработной платы за время вынужденного прогула суд взыскивает с ответчика 569 731 руб. 36 коп. (909 731 руб. 36 коп. - 176 000 руб. - 164 000 руб.). В связи с незаконным увольнением истца суд в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ взыскивает с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 руб. с учетом принципа разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела. Довод истца о том, что заработная плата за время вынужденного прогула должна быть исчислена, исходя из должностного оклада и ежемесячной надбавки к должностному окладу в размере 30% от оклада, суд не может принять во внимание. Согласно п. 62 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Согласно указанной норме средний дневной заработок определяется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. Таким образом, оснований исчислять заработную плату за время вынужденного прогула, исходя из установленного истцу должностного оклада и ежемесячной надбавки, не имеется. Исходя из размера удовлетворенных исковых требований, с ответчика в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере 8 997 руб. С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 81, 178, 180, 394 ТК РФ, 194-198 ГПК РФ, суд решил: иск удовлетворить частично. Признать незаконным увольнение и приказ № 283-3-ЛС от 09 октября 2020 года о прекращении Трудового договора с [Б.] [И.] [А.] по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Восстановить [Б.] [И.] [А.] на работе в должности начальника отдела Отдел пожарной, промышленной безопасности и охраны окружающей среды ПАО Авиационный комплекс имени С.В. [И.] с 10 октября 2020 года. Взыскать с ПАО Авиационный комплекс имени С.В. [И.] в пользу [Б.] [И.] [А.] заработную плату за время вынужденного прогула 569 731, 36 руб., в счет денежной компенсации морального вреда 10 000 руб. Взыскать с ПАО Авиационный комплекс имени С.В. [И.] госпошлину в доход бюджета города Москвы 8 997 руб. Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд г. Москвы в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Судья Решение суда в окончательной форме принято 06 апреля 2021 года.