ООО "ТМГ": Истец выиграл дело о незаконном увольнении и взыскании зарплаты с ООО 'ТМГ'.

Дело № 2−541/2024

УИД 78rs0012−01−2023−003563−31

решение

именем Российской Федерации

 г. Санкт-Петербург 13 мая 2024 года

Ленинский районный суд Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи [З.] В.Ю.,

при секретаре судебного заседания [Д.] Д.В.,

с участием истца ФИО9, его представителя ФИО10

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО11 к ООО «ТМГ» о признании незаконным и отмене приказа №4 от 17 апреля 2023 года об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск,

установил:

Истец ФИО12 обратился в суд с иском к ООО «ТМГ» о признании незаконными и отмене приказа <данные изъяты> от <данные изъяты> об увольнении, изменении записи об увольнении на п.3 ч.1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ, даты увольнения с <данные изъяты> на <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 890 083 рубля 50 копеек, компенсации за неиспользованный отпуск в размере 254 688 рублей 80 копеек.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 20 декабря 2022 года на основании Трудового договора работал в ООО «ТМГ» в должности исполнительного директора.

<данные изъяты> истцом подано было заявление об увольнении по собственному желанию, которое было принято.

8 августа 2023 года из официальных источников из электронной трудовой книжки истец узнал, что уволен с работы <данные изъяты> года на основании подпункта 6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ по инициативе работодателя, в связи с прогулом.

Истец считает увольнение работодателем произведено незаконно, с нарушением порядка, сроков и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в связи с чем не была выплачена заработная плата за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск, так как за период с 22 декабря 2022 года истцу отпуск работодателем ему не предоставлялся.

Считая свои права нарушенными, истец обратился с названными исковыми требованиями в суд.

Истец ФИО13. и его представитель ФИО14., каждый в отдельности в судебном заседании настаивали на удовлетворении исковых требований по основаниям, указанным в иске, дополнили, что на 18 апреля 2023 года истец постоянно работал, от работодателя объяснения от него не истребовались, с приказом его не знакомили, приказ об увольнении он не получал, с ним его не знакомили. Полагает, что данные действия были совершенны незаконно, та как в отношении ООО «ТМГ» проводились различного рода проверки.

Представитель ответчика ООО «ТМГ» будучи уведомленным о слушании дела надлежащим образом, в суд не прибыл, возражений по иску не представил.

Руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, суд определил рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав доводы истца, его представителя, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд исходит из следующего.

Частью второй статьи 21 Трудового Кодекса РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего Трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего Трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового Кодекса РФ).

Согласно положениям статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой — шестой статьи 193 Трудового Кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец ФИО15 с 20 декабря 2022 года принят на должность исполнительного директора в ООО «тмг».

Исходя из доводов истца, он до <данные изъяты> работал у ответчика, в этот день обратился к директору ООО «ТМГ» с заявлением об увольнении по собственному желанию с <данные изъяты>, в связи с невыплатой заработной платы за апрель, май и июнь 2023 года, направив его по почте (л.д. 17, 18).

Ответа на заявление истца от работодателя не последовало. Процедура увольнения истца по заявлению оформлена не была, копии приказов вручены не были.

Из электронной трудовой книжки 8 августа 2023 года истец узнал, что уволен с работы <данные изъяты> на основании подпункта 6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ по инициативе работодателя, в связи с прогулом.

При разрешении законности привлечения истца к дисциплинарной ответственности и соблюдения процедуры увольнения, доказательств, свидетельствующих о законном увольнении истца суду не представлено, по доводам истца письменные объяснения от него не истребовались.

Исходя из представленной истцом электронной переписки с подрядчиками на период апрель, май, июнь 2023 года истец продолжал работать в ООО «тмг».

Проверяя законность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также увольнения, суд исходит из следующего.

Основания расторжения Трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного нарушения работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пункту 2 части 1 статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть 1 статьи 193 Трудового Кодекса РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (части 2 и 3 статьи 193 Трудового Кодекса РФ).

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего Трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Взыскание налагается при соблюдении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и в установленные законом сроки.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для установления законности привлечения; работника к дисциплинарной ответственности, являются факты законности возложения на работника определенной трудовой (должностной) обязанности, за неисполнение (ненадлежащее исполнение) которой работник привлечен к дисциплинарной ответственности), наличие в действиях (бездействии) работника вины, и соблюдение ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания (статьи 20, 192, 193 Трудового Кодекса Российской Федерации).

При этом, в силу действующего законодательства, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к наложению дисциплинарного взыскания, в действительности имело место; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового Кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть совершенного проступка. Из изложенного следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, а также соблюдение порядка привлечения к ответственности.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового Кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ об увольнении ФИО22 отсутствует, суду не представлен, оценить его законность и данные о совершении дисциплинарного проступка, а также отсутствие конкретизации (дата совершения дисциплинарного проступка) не позволяет определить обоснованность привлечения истца к дисциплинарной ответственности, что лишает суд возможности проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок, за что истец привлечен к ответственности в виде увольнения. Вместе с тем, установление указанного обстоятельства необходимо в целях проверки соблюдения работодателем сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Стороной ответчика доказательств о соблюдении процедуры и законности увольнения истца суду не представлено, При этом, дисциплинарный проступок, за который работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения, не может характеризоваться как понятие неопределенное, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке.

Указанные выше требования Трудового законодательства, возлагающие на работодателя при применении к работнику дисциплинарных взысканий соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не соблюдены.

Оснований не доверять доводам истца суд не усматривает, при этом его доводы презюмируются.

Таким образом, действия работодателя по составлению и изданию в отношении истца приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения нельзя признать законными.

Проанализировав вышеприведенные фактические обстоятельства по делу, суд исследовав представленные в материалы дела доказательства, учитывая, что от истца не истребовались объяснения, приказ об увольнении истцу не был направлен и не вручался, истец работал и после его увольнения работодателем и не знал об этом, суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца о прекращении действия Трудового договора с ФИО16 по основанию подпункта «а», пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

При данных обстоятельствах, суд приходит к выводу о нарушении ответчиком ООО «ТМГ» прав истца при его увольнении, при реализации права истца на увольнение по собственному желанию, требования истца об изменении формулировки, взыскании задолженности по заработной плате за период с 18 апреля по 11 июля 2023 года, которых он был незаконно лишен, являются обоснованными по праву, в связи с чем требования об их взыскании, а также компенсации за неиспользованный отпуск, судом признаются обоснованными. Расчет задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, а также компенсации за неиспользованный отпуск судом проверен и принят, как соответствующих ст. 127 Трудового Кодекса РФ, размеру выплаты с учетом размера ежемесячных выплат, и расчета среднего заработка в соответствии с пунктами 4, 9 Положения об особенностях порядка исчислений средней заработной платы.

При данных обстоятельствах, исковые требования ФИО17 подлежат удовлетворению.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. 67, 194−199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО18 к ООО «ТМГ» о признании незаконным и отмене приказа <данные изъяты> от <данные изъяты> об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск — удовлетворить.

Признать незаконным приказ ООО «ТМГ» <данные изъяты> от <данные изъяты> об увольнении ФИО19 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 (прогул) Трудового Кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку увольнения ФИО20, указав на расторжение Трудового договора (увольнение) по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (по собственному желанию) и дату увольнения с <данные изъяты> на <данные изъяты>.

Взыскать с ООО «ТМГ» (ИНН 7801348963) в пользу ФИО21 (снилс №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> года в размере 890 083 (восемьсот девяносто тысяч восемьдесят три) рубля 50 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 254 668 (двести пятьдесят четыре тысячи шестьсот шестьдесят восемь) рублей 80 (восемьдесят) копеек.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья [В.]

Решение изготовлено в окончательной форме 10 июня 2024 года