Работа в Газинформсервис: отзывы сотрудников

По поводу хамства ничего сказать не могу, не встречал, но коллеги сталкивались. По поводу принятия на работу новых сотрудников могу добавить, что служба управления персоналом крайне медлительна, запросы на просмотр резюме соискателей (корпоративный доступ к анкетам соискателей на сайтах работодателей есть только у суп) отрабатываются с недельным (а то и больше) запозданием, когда соискатель уже успевает найти себе работу, т.к. грамотные и адекватные специалисты на рынке труда не засиживаются. И на дальнейших этапах рассмотрения, собеседования, согласования и принятия соискателя (по факту в гис 4-е ступени рассмотрения кандидата) суп так же проявляет завидную неторопливость, что в конечном результате ведёт к отсеиванию практически всех, кто пытался трудоустроится. Тот, кому посчастливилось трудоустроится в данную славную контору сталкиваются со следующим - наступает 3-х месячный этап стажировки. Не спорю, стажировка необходима, чтобы работодатель мог понять, что нанял на работу грамотного специалиста. Но не в случае гис. Эти 3 месяца вы будет тупо заучивать должности иДалее →

фио руководства, начиная от верхов и заканчивая филиалами и отделами в них, огромный перечень регламентов, с которыми достаточно ознакомится. Но как говорится, не тут-то было. Ключевые моменты регламентов, а иногда просто заурядные, обыденные, вам придется выучить, как стихотворение, а потом рассказать на аттестации. Пару слов о ней. Процедура выглядит следующим образом: вы в течении часа по видеосвязи с рядом начальников будете рассказывать, как кого зовут и должность, во сколько приходить на работу, как следует болеть (а лучше не болеть, поверьте мне), что вам полагается за труды на благо компании и как скоро вас накажут/уволят, что делать если поехали в командировку и так далее без каких-либо шпаргалок. Только наизусть. Я не утрирую, это действительно так. Информация, полученная при изучении регламентов, нужна, не спорю, но с ней можно просто ознакомится, а не вдалбливать себе это в голову на протяжении стажировки. Стажировка преподносится как этап, который положит начало чему-то новому, великому, а поДалее →

факту я в школе меньше переживал за двойку в дневнике, чем за результат стажирования, и да, ничего великого не случилось. Просто продолжил работать. Кстати, пока вы будете стажироваться, никто с вас рабочих обязанностей не снимал. Будьте добры работать, а в часы досуга заучивать эту кипу регламентов. Перейдём к мотивационной составляющей. Чтобы трудится необходима мотивация. И разговор не о зарплате, хотя у вас в трудовом договоре будет написано 14 тысяч рублей, всё остальное премия, но не волнуйтесь, вам всё выплатят. Тут немного сложнее. В красивых речах руководства вы видите себя в конце проекта получающего заслуженные премиальные, т.к. вы трудились не покладая рук, постоянно находились в командировках, не видели семью и всячески старались. Но наступает сладостный миг премирования (он кстати каждый квартал, но нормальную премию стоит ждать только по закрытию многомиллионных проектов, раз в год в апреле, да и то не факт, если проект длительный и/или не подразумевал итоговых премирований, ноДалее →

вы об этом не узнаете) и вы по итогу получаете немного не ту сумму, которую по вашим меркам вы заслужили. И наступает пять стадий: отрицание, гнев, торг, депрессия… Но всё, кроме принятия! И самое интересное, что разгадка проста. Премирование происходит из остатков финансовых средств проектов, заложенных на расходы по внедрению, затем слитых в общий котёл. Далее делится на верхах, потом в филиалах на заинтересованных и лизоблюдов, а потом уже вам, если конечно вы уже успели к тому времени прогнутся, если нет, то в последнюю очередь. А по итогу всё решает руководитель филиала, а там уже своя рука владыка. Не буду отрицать, что поощрение достойных иногда перекрывает ожидание, и это справедливо, но не в этом случае. С вами изначально проведут беседу перед получением премии и обозначат, что это не всё вам и необходимо делится с дающим (см. выше по тексту). Такой вот местечковый откат… По поводу руководителя Самарского филиала. ЯДалее →

не согласен с тем, что он заложник системы и на это можно много списать. Он, и именно он, в первую очередь руководитель, тот кто ведёт за собой персонал и является лидером для сотрудников, тот кто назначен решать вопросы, а не закрываться от них обыденной рутиной и отсутствием времени. Он должен прилагать все усилия для качественной и продуктивной работы филиала, отстаивать интересы работников в проблемах с центральным офисом, улучшать зарплатный уровень сотрудников посредством повышения компетенций и заботится об их финансовом благосостоянии и душевном равновесии. Руководитель с решительным и открытым лицом должен противостоять так называемой системе и не становится её заложником. К нему должны идти сотрудники за пониманием и решением вопросов, за советом. Но к сожалению, всё выше сказанное не относится к руководителю Самарского филиала. Он отгородился от сотрудников ширмой мнимых проблем и отсутствием времени, общение сводится к уничижительному, «барскому» отношению к сотруднику. В общении постоянно присутствуют нотки унижения чести и достоинстваДалее →

сотрудника, его личностных качеств и многие это терпят, особенно те, кто пришел недавно или имеют бесхребетный характер. Решение вопросов постоянно откладываются в «долгий ящик», затягиваются и/или вообще никак не решаются. Любимое выражение нынешнего руководителя филиала, тут я позволю себе привести дословно - «сейчас разберёмся с этой кучей г@вна и решим». Только эта куча никогда не заканчивалась, пока я работал. В большинстве случаев сотрудник, пришедший с проблемой к руководителю и назначается тем, кто должен её решить, хотя ранговость проблемы требовала непосредственного участия руководителя. По поводу лени соглашусь полностью! Порой неделями ждешь от него действий и идешь на личный приём, а там тебя шлют, т.к. занят другими проблемами. Повторяешь заход и получаешь уже грубость. По итогу скидываешь проблему в так называемый «ящик ожидания», откуда еще ни одна проблема не выбиралась. Очень падок на лесть. Обожает эксплуатировать сотрудников в личных интересах и ему всё равно, занят ты работой или сидишь обедаешь. Сделай мнеДалее →

то, отвези меня туда/сюда на личной машине или просто покрась мой гараж, поменяй мне лампочки в квартире, вывези мусор после ремонта и т.д. Напомню, что статья Уголовного Кодекса Российской Федерации содержит в себе статью 285, которая трактуется так: «Злоупотребление должностными полномочиями», и несет не иллюзорное наказание, а реальное. Хотя может здесь это не применимо, т.к. как же начальнику возразишь, всё вроде по обоюдному согласию. Однако вернемся от суровых реалий Уголовного Кодекса к персоне руководителя Самарского филиала. Он неожиданно меняется и становится другим, когда заходит вопрос о личных интересах. Будь то взаимовыгодное знакомство, либо сотрудничество, а также финансовая сторона в виде определенного кэшбэка на руки, то тут руководитель Самарского филиала перевоплощается. Становится решительным, собранным, исполнительным, требовательным и рассудительным, как подобает прирожденному лидеру. Но это только разумеется в личных интересах. А теперь к вопросу о коллективе. В общем и целом, коллектив хороший, люди открытые и приятные, мне было приятно с нимиДалее →

работать. Со многими сохранилась связь после увольнения. И меня радует то, что многие сотрудники с кем я работал нашли в себе силы и смелость покинуть так называемую «иллюзорную зону комфорта», шагнуть на встречу неизвестности и сменить место работы, где их должным образом оценили…. Вывод: а выводов не будет, я и так устал писать отзыв. Но, если вы без опыта работы, после института, то приходите в гис, поработайте, наберётесь опыта в сфере иб, а далее валите с этой конторы в лучшую жизнь. На мой взгляд есть масса хороших, пусть и небольших контор, где вас возьмут. УДАЧИ! p.s. Не суйтесь в гис, не советую…

Что можно улучшить: Про менеджмент компании уже было написано, поэтому соглашусь. Необходимость упрощения и ускорения процедуры рассмотрения и согласования решений на всех стадиях внедрения проектов. Улучшения модели взаимодействия в цепочке руководство — руководство проектов — команда внедрения — Заказчик. Возложение обязанности табелирования рабочего времени сотрудников на службу управления персоналом. Улучшение процедуры согласования и принятия на работу соискателей.

Про менеджмент компании уже было написано, поэтому соглашусь. Необходимость упрощения и ускорения процедуры рассмотрения и согласования решений на всех стадиях внедрения проектов. Улучшения модели взаимодействия в цепочке руководство — руководство проектов — команда внедрения — Заказчик. Возложение обязанности табелирования рабочего времени сотрудников на службу управления персоналом. Улучшение процедуры согласования и принятия на работу соискателей. По поводу хамства ничего сказать не могу, не встречал, но коллеги сталкивались. По поводу принятия на работу новых сотрудников могу добавить, что служба управления персоналом крайне медлительна, запросы на просмотр резюме соискателей (корпоративный доступ к анкетам соискателей на сайтах работодателей есть только у СУП) отрабатываются с недельным (а то и больше) запозданием, когда соискатель уже успевает найти себе работу, т.к. грамотные и адекватные специалисты на рынке труда не засиживаются. И на дальнейших этапах рассмотрения, собеседования, согласования и принятия соискателя (по факту в ГИС 4-е ступени рассмотрения кандидата) суп так же проявляет завидную неторопливость, что в конечном результате ведёт к отсеиванию практически всех, кто пытался трудоустроится. Тот, кому посчастливилось трудоустроится в данную славную контору сталкиваются со следующим — наступает 3-х месячный этап стажировки. Не спорю, стажировка необходима, чтобы работодатель мог понять, что нанял на работу грамотногоДалее →

специалиста. Но не в случае гис. Эти 3 месяца вы будет тупо заучивать должности и ФИО руководства, начиная от верхов и заканчивая филиалами и отделами в них, огромный перечень регламентов, с которыми достаточно ознакомится. Но как говорится, не тут-то было. Ключевые моменты регламентов, а иногда просто заурядные, обыденные, вам придется выучить, как стихотворение, а потом рассказать на аттестации. Пару слов о ней. Процедура выглядит следующим образом: вы в течении часа по видеосвязи с рядом начальников будете рассказывать, как кого зовут и должность, во сколько приходить на работу, как следует болеть (а лучше не болеть, поверьте мне), что вам полагается за труды на благо компании и как скоро вас накажут/уволят, что делать если поехали в командировку и так далее без каких-либо шпаргалок. Только наизусть. Я не утрирую, это действительно так. Информация, полученная при изучении регламентов, нужна, не спорю, но с ней можно просто ознакомится, а не вдалбливать себе это в голову на протяжении стажировки. Стажировка преподносится как этап, который положит начало чему-то новому, великому, а по факту я в школе меньше переживал за двойку в дневнике, чем за результат стажирования, и да, ничего великого не случилось. Просто продолжил работать. Кстати, пока вы будете стажироваться, никто с вас рабочих обязанностейДалее →

не снимал. Будьте добры работать, а в часы досуга заучивать эту кипу регламентов. Перейдём к мотивационной составляющей. Чтобы трудится необходима мотивация. И разговор не о зарплате, хотя у вас в трудовом договоре будет написано 14 тысяч рублей, всё остальное премия, но не волнуйтесь, вам всё выплатят. Тут немного сложнее. В красивых речах руководства вы видите себя в конце проекта получающего заслуженные премиальные, т.к. вы трудились не покладая рук, постоянно находились в командировках, не видели семью и всячески старались. Но наступает сладостный миг премирования (он кстати каждый квартал, но нормальную премию стоит ждать только по закрытию многомиллионных проектов, раз в год в апреле, да и то не факт, если проект длительный и/или не подразумевал итоговых премирований, но вы об этом не узнаете) и вы по итогу получаете немного не ту сумму, которую по вашим меркам вы заслужили. И наступает пять стадий: отрицание, гнев, торг, депрессия… Но всё, кроме принятия! И самое интересное, что разгадка проста. Премирование происходит из остатков финансовых средств проектов, заложенных на расходы по внедрению, затем слитых в общий котёл. Далее делится на верхах, потом в филиалах на заинтересованных и лизоблюдов, а потом уже вам, если конечно вы уже успели к тому времени прогнутся, если нет, то в последнюю очередь. А по итогу всё решаетДалее →

руководитель филиала, а там уже своя рука владыка. Не буду отрицать, что поощрение достойных иногда перекрывает ожидание, и это справедливо, но не в этом случае. С вами изначально проведут беседу перед получением премии и обозначат, что это не всё вам и необходимо делится с дающим (см. выше по тексту). Такой вот местечковый откат…

В менеджменте полный бардак. Нужно срочно обновить руководство и подход к бизнесу, иначе компания скоро окончательно потонет. В текущем руководстве много бывших военных и это накладывает сильный отпечаток. Безразличие и токсичный стиль управления передаётся по всей компании сверху вниз. Совершенно не развиты и не соблюдаются корпоративные стандарты и культура. Например, вам может абсолютно безнаказанно нахамить какой-нибудь сотрудник. Общего порядка мало, каждое подразделение/отдел, работает по своим правилам, как отдельное государство. Например, кто-то отвечает на письма в течение суток, а кто-то отвечает на них через неделю, или вообще не отвечает. Руководство не волнует ни проблемы сотрудников, ни текущий порядок вещей. Если Вы захотите высказать свои рациональные предложения, то либо Вам быстро напомнят Ваше место, либо отложат их в «долгий ящик». Люди постоянно увольняются, осталось очень мало порядочных сотрудников, которым не всё равно. Руководство ставит глобальные задачи по развитию и требует высокой самоотдачи, но при этом не только не содействует их выполнению,Далее →

но иногда и мешает. Служба управления персонала (далее суп, или hr) делает абсолютно всё, что захочет и не несёт никакой ответственности, так как её руководитель является давней подругой Владельца компании. Все терпят их выходки и даже высшее руководство не может на это никак повлиять. Наверное только в этой компании первичным обзвоном и контролем всего процесса найма занимаются линейные руководители подразделений, а не hr. В суп не только не помогают, так ещё и мешают набирать сотрудников. Было несколько случаев, когда хорошие кандидаты отказывались из-за того, что так и не дожидались положительного, или отрицательного решения по своей кандидатуре от этой службы. Нельзя не упомянуть и руководителя Самарского филиала. Во многом он конечно является заложником системы, но тоже имеет немало личных антидостижений. В целом, с ним работать тяжело: он очень ленив и нетороплив, умеет искусно манипулировать, часто чего-то недоговаривает, либо откровенно врёт. Активен только в вопросах, в которых имеет личныйДалее →

интерес, в противном случае, придётся за ним постоянно бегать, напоминать и ловить подходящее настроение. Любит самоутверждаться за счёт студентов, либо сотрудников с неокрепшей волей. Это привело к увольнению нескольких хороших сотрудников и разрыву отношений с вуз-ом, который служил хорошим кадровым резервом. Самое печальное, что находятся подражатели такого стиля. Вывод: Если Вы токсичный человек и умеете хорошо манипулировать людьми - то Вам здесь будет очень комфортно. Если вы честный человек и любите порядок, то вы здесь получите хороший опыт, но будет очень тяжело.

В менеджменте полный бардак. Нужно срочно обновить руководство и подход к бизнесу, иначе компания скоро окончательно потонет. В текущем руководстве много бывших военных и это накладывает сильный отпечаток. Безразличие и токсичный стиль управления передаётся по всей компании сверху вниз. Совершенно не развиты и не соблюдаются корпоративные стандарты и культура. Например, вам может абсолютно безнаказанно нахамить какой-нибудь сотрудник. Общего порядка мало, каждое подразделение/отдел, работает по своим правилам, как отдельное государство. Например, кто-то отвечает на письма в течение суток, а кто-то отвечает на них через неделю, или вообще не отвечает. Руководство не волнует ни проблемы сотрудников, ни текущий порядок вещей. Если Вы захотите высказать свои рациональные предложения, то либо Вам быстро напомнят Ваше место, либо отложат их в «долгий ящик». Люди постоянно увольняются, осталось очень мало порядочных сотрудников, которым не всё равно.

Компания хорошая, но смотря куда попадете. Если в отдел заказных разработок — сразу уходите. Вас обманут во всем. И с премиями и с зарплатой и с ДМС и со всеми плюшками, которые с пеной у рта обещают на собеседовании. Если останетесь работать — начнете деградировать. Бесконечные совещания «ни о чем», наплевательское отношение начальников, которые заняты в основном тем, чтобы прикрыть себя найдя виноватого сотрудника (часто просто подставив) и никакого решения проблем. Главная проблема — это начальники отделов и руководители по проектам. Отдел по факту, кроме совещаний, ничего не делает. Вы будете писать бесконечные отчеты и совещаться, на какой должности бы ни были. Растеряете все навыки. Научитесь лениться и не работать. Коллектив неплохой. Но все начальники тянут весь отдел на дно. Если вас берут в ОЗР — бегите без оглядки. Зарплата сильно ниже, чем по городу. А на испытательном сроке (3 мес) еще и обманывают с ЗП. Очень большая текучка, молодые специалисты бегут из отдела как от огня.

Руководство в большинстве бывшие военные , авторитарный режим , труд оценивается по соблюдению внутреннего трудового распорядка . Опаздала на 15 мин предупредят , но за не сколько раз накажут деньгами . Компания продолжает деградировать . Перестали отмечать корпоративы и сплачивать коллективы , перестали работать с людьми , могут собрать сведения о награждениях и забыть поздравить , могут объявить о повышении и не повысить , могут отменить аттестации . Все выполняется долго и без инициативы , уже никому ничего не нужно .